美企业改革奖金制度 [复制链接]

第7版(国际)
专栏：

　　美企业改革奖金制度
新华社记者王楠
不管企业经营好坏，按工龄长短定期给职工发放固定的奖金，这也可以说，是美国企业中长期存在的“大锅饭”制度。迫于成本和效率的压力以及职工的迫切要求，美国企业正在破除这种“大锅饭”制度。
路易斯安那州卢灵的蒙桑托公司是一家中型化工企业，经过几年的探索，公司发现将每位职工的奖金多少与公司全面经营状况挂钩后效果并不如人意。从１９９２年以来，公司将职工分成五六十人一组的工作队，职工季度及年终奖金直接与其所在工作队的生产状况相联系，结果职工的劳动积极性明显提高。用公司管理人士的话说，对于规模较大的公司来说，小得多的工作队与职工个人的关系更加密切，个人表现能够得到公平对待。
美国运通公司是一家服务性企业，公司为员工发奖金制订了３项标准：客户满意程度、职工劳动生产率、股东财富增值额，其中客户满意程度最为重要。该公司定期对得克萨斯州、加利福尼亚州和佛罗里达州的客户进行调查，以此决定该公司在这３个州２．５万名职工的奖金。
在职工知识水平日益重要的今天，美国企业还将奖金与职工掌握的新技能结合起来。总部设在匹兹堡的黑盒子公司专门销售计算机网络和其它通信仪器，该公司新职工的年薪在１．７万美元至２万美元之间。如果职工参加由该公司出钱进行的在职培训，提高市场促销技巧并掌握一门外语、参与国际促销业务的话，职工年薪可以升至２．８万美元至３．５万美元不等。在科罗拉多州奥罗拉的Ｘｅｌ通信公司，职工每学一门新技能每小时工资即增加５０美分。
美国《商业周刊》最近在总结企业奖金改革方面得出５点结论：企业为奖金确定的生产目标不应过高，应是职工在经过努力后可以达到的；奖金数额计算办法应该简明扼要，便于职工理解；企业应给予职工在生产和提高生产效率方面充分的发言权；每项奖金制度实施期限不应超过三至四年，以适应变化不断调整；保证奖金制度不会导致消极后果（如将奖金与安全生产挂钩有可能导致职工掩盖安全隐患）。
美国企业中高层管理人员奖金与企业经营情况挂钩已有多年历史，但是在普通职工中实行挂钩奖金制度还是近几年的事。有关资料表明，现在美国２／３的大中型企业都在试行这项制度。此间人士认为，改革奖金制度在提高企业生产率、增强产品国际竞争力方面的作用，是不能忽视的。
（据新华社华盛顿１１月７日电）