波澜不惊解“死扣”——北京一轻总公司综合配套改革系列报道（四） [复制链接]

第2版(经济)
专栏：迈向现代企业制度

　　波澜不惊解“死扣”
——北京一轻总公司综合配套改革系列报道（四）
本报记者费伟伟
在社会保障体系尚不完善的大环境下，富余人员的安置问题往往成为企业深化改革的最大障碍。系列报道（三）——《“鸿运”架桥》介绍了“鸿运”公司在北京一轻改革中的启动器作用，也是它为北京一轻培训企业富余人员提供了第一笔费用，创造了一个深化改革的良好“小气候”。本篇主要介绍北京一轻改革的突破口——北京火柴厂，如何培训、分流原企业２／３以上职工的。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——编者
　　　　　　　　　　　　　　　　　　
搞活国有大中型企业的难点在哪里？最大的难点就是众多富余人员无法分流：企业难以自行消化，社会保障体系尚未健全，难以承受。因此被人称为“死扣”。
然而，原有８６８名职工的北京一轻总公司所属北京火柴厂，迁出市区重建后只留６０人继续从事火柴生产，剩余人员全部分流，却无一人告状上访，无一人寻衅闹事。偌大一件事，又是在北京城，竟做得“波平浪静”。
这个“死扣”，他们是怎么解开的呢？
企业富余人员的包袱社会背不动，企业也背不得，于是一轻造就了一个独立的劳动力管理中介组织——一管到底的“解扣人”
其实，一轻成功地找到了一个国有资产开发、综合配套改革的启动器——“鸿运”公司，劳动力资源重新配置的投入问题也一举解决，建立职工失业保险补偿机制有了较为充分的资金保证。可是谁来承担这一“分流”的重任呢？
其实，一轻近年来一直在琢磨解决日益严重的冗员问题。全系统近８万名职工，即使不考虑产业结构因素，富余职工率也在３０％以上。前几年为搞活用工制度，曾实行优化劳动组合，当时一轻这项工作走在北京市最前面，８万名职工优化下去８０００人。然而，因保障体系不健全，待业补偿金过低，未经培训，没有走向市场的本领，结果大部分人又陆续返回原岗位，反而引出不少新矛盾。
“国有企业职工分流既不能等待劳动力市场完善又必须用市场机制的办法去解决，因此必须有一个符合市场规律的经济实体，作为劳动力开发与配置的中介。”这是一轻在职工分流问题上苦苦探索达成的共识。因此，在资产开发公司——“鸿运”置业公司成立的同时，由资产开发公司将职工分流所需费用划出，成立了一个资产独立的经济实体——北京京轻劳务开发公司。其职责有三，一是在一轻资产再开发中搬迁期的职工管理；二是职工转岗培训，提高劳动力素质；三是结合劳动用工制度和劳动保险制度改革，由统包统配用工制向与市场经济体制相适应的新的就业机制过渡，使职工有所安置，实现社会就业目标。
　　这个劳动力管理中介组织，集资产开发企业的失业保险、转岗培训、就业安置于一身，一管到底。从而使国有企业的资产开发工作真正做到“轻装上阵”。也可以说，它——京轻公司就是解“死扣”的人
大锅饭打破了，谁不想培训后再端上个新饭碗、好饭碗？让在岗多劳者多得，让下岗培训者衣食不愁，让另谋出路者有所获益。既有所求，又有所得——双“轮”驱动分流快。
１９９３年底，当已有９０年历史的火柴厂在推土机的轰鸣声中变成一片平地时，职工们的心情实在无法平静。“我除了蘸药头、装火柴啥都不会，跳槽没那本事，以后吃啥？”
短短几个月，那些曾经动荡、失落的心如今已被美好的希冀和憧憬所激荡。８６８名职工，部分年龄大的，或提前退休，或从事三产，还有部分到新厂工作，其他５５８名职工全部进入转岗培训。京轻劳务公司在充分调查研究的基础上，制定了既符合火柴厂原址上新建居住小区管理服务工作需要、又符合社会需要的人才培训计划，开设了商业会计、计算机、商业企业管理、商业服务、烹饪、美容美发、园林绿化、司机、汽车维修、缝纫等１４个培训班。培训人员在经过最短３个月、最长一年的全脱产培训后，考试合格将可取得岗位、等级和中专证书，赢得参与社会劳动人才市场的竞争资格。通过培训，最后实行企业和个人双向选择，择优上岗。因此，职工们参加培训的积极性极高。有的职工说：“改革没把我们踢出去不管，国家掏了培训的钱，又让我们拿着基本工资参加培训，提供再就业的条件，我们学习上再苦再累也心甘情愿，学好本领不都是为自己吗？”有些专业技能要求较高的工种，需要受训职工交纳部分费用，比如学开车的，美容美发的，职工们交钱没说二话。
重新择业的机遇，培训后择优上岗、不包分配的压力，这种对新的职业的追求，无疑成为职工们安心并且努力学习的一种强大的驱动力。此外，对以工薪糊口的待业职工们，京轻劳务公司还考虑到了适度的利益驱动。一是坚持生产的工人工资待遇高于原岗位水平；二是培训期间待遇略低于在岗水平；三是待业人员补偿金高于社会待业金水平；四是病退人员给予一次性困难补助，数额大体相当于本人年收入的１／３；五是停薪留职人员给予一次性补贴，但需交纳养老统筹金和档案保管费；六是辞职自谋出路的，给予相当于本人二年半工资收入水平的补助。这一政策公布不到半个月，就有４名职工提出调动，３名提出辞职，司机班的学员多数表示培训结束后尽可能自谋出路。
冗员众多，不仅是资产开发企业面临的难题，也是其他国有企业渴望解决的难题——探索，正向新的层次深入　尽管各个培训班的“学员”还都没拿到毕业证书，社会上的用工单位却已纷纷访上了门。餐厅服务培训班４月底才结束，有一个单位表示３月底就要来招人，一次就要招走多一半；园林绿化班也是如此，有个单位张口就要一半……
京轻劳务公司的负责人却一点也不敢松劲。京轻劳务开发公司成立的宗旨，是要负担一轻总公司３２家资产开发、搬迁企业近两万名职工分流的任务，总经理梁锦高提出了一个更高的目标，要让京轻劳务开发公司最终负担起整个一轻系统国有企业富余职工的分流任务，使所有企业都能甩下包袱，“轻装上阵”。
目前，针对合资企业中突出存在的小母体有大量富余人员的问题，他们决定先由此入手，参照搬迁企业职工分流的做法，合资企业以补偿金的形式支付给劳务公司一笔费用，富余人员经由劳务公司培训后通过劳务市场重新就业。最近，京轻劳务公司已开始为全厂合资的方便食品厂的１８０多名下岗职工订出了培训方案。