造就栋梁才迎接新挑战——广西“玉柴”发展之路（四） [复制链接]

第3版(政治·法律·社会)
专栏：

　　造就栋梁才迎接新挑战
——广西“玉柴”发展之路（四）
王建明
曾经有人这样问我：搞活像玉柴机器股份有限公司这样的一个大型企业，关键靠什么？
我的回答是：靠人。“玉柴”有８０００多名职工，从１９８５年到１９９３年，企业年税利增加了３８０倍，人均创利税增加了１１０倍，综合指标在同行业中的位置，由过去的１７３位上升到榜首。“玉柴”的发展证明：竞争是人才的竞争；竞争的胜利，也是人才战略的胜利。“玉柴”就是始终致力于培养人才、发挥人才的潜能，把人才作为生产发展的第一动力源。
即使财力不足，也要舍得花钱培养人才
早在１９８４年，“玉柴”大学本科毕业生不足６０名，大专生不足３０名；职工几乎清一色的玉林子弟，其中过半数的人没有乘过火车，企业没有拳头产品，生产奄奄一息，企业窘况和人才奇缺已构成恶性循环。此时，我们一班新的企业领导者认为，企业要发展，首先要抓人才，一是造就人才，培养人才，二是人才也在咫尺间，从企业发现人才。从这两条出发，我们确立了一系列企业思维。虽然财力不足，虽然住房奇缺，虽然厂房破旧，但所有困难都难不住我们培训人才的决心。从那时到现在，我们委培大专生３１８人、硕士生１３人，委培青年高级技工３２４人，委培干部大专轮训１５８人，企业自己组织培训高等技工５４２人，自培各级管理人员１１万小时。每当一批人才走上岗位，企业就增添了一次新鲜血液。从一定程度上说，以上数据就是企业效益增长的大背景和大基础。
坚持首先培养人才，使我们在生产建设中尝到了甜头，领导班子也逐渐形成了一条坚定的信念：即使力不从心、捉襟见肘、穷得见鬼，也要舍得花钱培养人才——这才是打破恶性循环的关键所在。
面对明天挑战，更要提高职工素质
产品供不应求，生产十分繁忙，效益越来越好——这无疑是企业的好局面，于是，有人说，现在实在抽不出精力去提高人员的素质。还有人怀疑：还有必要花那份劲去搞培训吗？
其实，局面越好，决策者越要冷静，越要从眼前的繁荣中解脱出来，放眼未来。未来的竞争，是高新技术之争，是先进管理之争，一句话，未来的竞争既是人才之争，又是企业员工的素质之争。因此，当我们把目光投向未来、投向国际市场时，我们的思路也就越来越明确：既要面对今天的生产，更要面对明天的挑战——那就是在培养人才的同时，还要注重提高人的素质。
思路明确后，我们不惜一切代价抓员工素质培训，抓企业的精神文明建设，用新的道德风尚和企业精神规范员工行为。现在的“玉柴”有管乐队，有子弟学校的弦乐队，还有部门分厂的书法绘画艺术展，等等。这些熏陶对人的思维和行为能够发生积极影响，“玉柴”人的气质、素质正在同时代一起变化。
把爱才之心变成机制，为每个人提供成才机会
哪一个领导者不渴望人才济济？哪一个决策者不爱护身边的人才？不过，光有爱护还不够，还应该把这种爱才之心变成一种具体可行的、可以看得见摸得着的机制，那就是为每一个岗位的人提供成才的均等机会。我们“玉柴”把这种机制概括成两句话：为每一个岗位的发展提供机会，为每一个层面的攀登创造条件。
“玉柴”是一个拥有数千个不同岗位的重工企业，每一个岗位的操作者，其熟练程度、技艺水平，都直接影响着产品的质量，关系到企业的声誉。所以，在“玉柴”，“人才”不是仅指专家，而是泛指在一切岗位上有造诣或可能有造诣的“玉柴”建设者。为鼓励各个岗位的人成才，我们建立干部考核制度，能者上，庸者下；我们建立选聘制度，工人，甚至临时合同工，只要有才能，均可以担任企业的领导和管理职务；我们建立了培训制度……多年来，“玉柴”出现了自荐的车间主任，出现了由自荐而受聘担任公司经理的青年技术人员，出现了临时工被委培进大学的事，出现了一大批与工程师同等待遇的操作能手、技师和质量大王等。“玉柴”为每个员工提供了在自己的岗位上成才的条件，他们又在各自的岗位上为“玉柴”奉献着聪明才智，创造了业绩，也及时得到了认可。
“玉柴”腾飞至今，也仅仅将近１０年的时间。我们深信，只要造就大批人才，就一定有实力，有信心迎接新的挑战。
（作者是广西玉柴机器股份有限公司董事长、首席执行总裁）