试论领导人才发展的若干特性 [复制链接]

第6版(学术动态)
专栏：学者论坛

　　试论领导人才发展的若干特性
王勇学
一切事物的发展都有其规律和特性。只有把握事物发展的规律和特性，才能把握事物发展的主动权。领导人才的发展也是这样。我们党提出的建设高素质的干部队伍，实质是对领导人才发展的要求。领导人才发展，主要包含两个方面的内容：一是指已经在一定领导岗位上工作的领导人才，如何进一步优化领导素质，增加领导才干，以获得更大的领导效能；另一是指培养后备干部的领导才能，并适时地把他们提拔到相应的领导岗位上工作。为了从宏观上正确把握领导人才的发展，达到建设一支高素质干部队伍的要求，积极探索和认识领导人才发展规律和特性是必要的。
运用历史唯物主义的立场、观点和方法考察领导人才发展的实践，不难看到，领导人才的发展特性不是一条两条，而是有许多条。它们互相影响，彼此联系，共同构成一个有机的体系，主导、影响和制约着领导人才的发展。对于领导人才个体发展来说，知识的学习，文化的熏陶，实践的锻炼，自律的能力，环境的影响，机遇的把握等，都是极为重要的。对于领导人才宏观发展来说，尤其需要认识和把握以下几点。
个体成材阶段性
任何领导人才都不是天生的，而是在社会实践中逐渐成长起来，又随着年龄老化逐渐衰退。人才科学研究成果证明，人才生成变化一般要顺序地经过四个时期：一是才能萌发期；二是才能增长期；三是才能成熟期，能够进行创造性劳动，取得显著成绩；四是才能衰落期。本来意义上的人才，实际上是指处于“才能成熟期”的人才。这一时期也被称为人才的“最佳年龄区”。不同类型的人才和不同个体的人才，“最佳年龄区”是不同的。通过调查给我们的启示是：一、必须正确理解干部“年轻化”标准，其实质是选拔、使用“最佳年龄区”的领导人才。年龄老化不行，但也不是说“越年轻越好”，而是在德才兼备的基础上，尽量提拔使用年轻一些的干部。二、对领导人才要及时使用、用当其时。既要及时提拔优秀的年轻干部，又要注意重用优秀的中年干部。三、对于处在“最佳年龄区”之外的人，年轻的，要重在培养，而不是使用；年老的，应退出重要领导岗位，在其他方面发挥作用。
社会发展需求性
在一定的条件下，领导人才的类型、数量、内在结构等，由社会发展的需求所决定。在战争年代，产生最多的是军事领导人才。在和平发展时期，经济类领导人才则比较多。领导人才的数量，也是随社会发展呈现逐步增加的趋势。随着社会主义市场经济的发展，以及国家管理职能和社会管理职能的区分，“小政府、大社会”的管理格局将进一步形成。与此相应，党政类领导人才需求量将下降，经济类、专业类领导人才将增加。应该认清这个发展趋势，自觉地调整领导人才结构，使之适应社会发展需求。
政治环境决定性
在有阶级存在的社会里，领导人才是一定阶级或一定政治力量的代表者，是最具政治色彩的人物。领导人才的生长和衰落，首先取决于他所处的政治环境。在政治斗争激化、政权更迭的动乱年代，领导人才往往随着他们服务的阶级或集团的成败而“大起大落”。一些领导人才迅速崛起，另一些领导人才被无情地毁灭。在政权基本巩固的和平时期，对领导人才生长有决定性影响的是政治制度和用人政策。为了促进社会主义领导人才充分涌流，必须加快建立健全社会主义民主政治制度，全面贯彻落实党的“任人唯贤”的干部路线。
体制机构制约性
有些领域的人才发展，例如画家、科学家，不大会受到体制、机制的制约，领导人才却不同。领导人才的价值只有在一定的领导实践中才能显现出来，也只有在领导实践中才能真正增长领导才干。但是，历史并不是可以给任何人这样的实践机会的。那么，多设一些领导岗位，给更多的领导人才提供实践的机会，是否会有利于领导人才成长呢？历史上冗官泛滥的教训，说明“官多”从总体上是限制领导人才发展的，并容易导致政治腐败。因此，要通过科学研究，努力创造精干的领导机构和统一、高效的领导体制，为领导人才的生长提供“好中选优”的客观条件。
人才选任机遇性
与上一个特性相联系，某个领导人才之所以能够走上一定领导岗位，既有主观努力、客观需要的必然性一面，又有机遇提供的偶然性一面。在领导人才发展中，不承认必然性不行；只承认必然性，不承认偶然性，不讲机遇，也不是历史唯物主义。社会的进步恰恰表现在机遇的增多。在我国长期封建专制制度下，一方面实行“官本位”，社会领导类型单一；另一方面，又是“千里马常有，而伯乐不常有”。这就使得大批领导人才没有用武之地。在社会主义社会，领导类型多样化，如党务类、政务类、军事类、经济类、文化类、社团类等，使领导人才有了广泛的选择机遇。
能级相称平衡性
所谓能级相称，是指领导才干与领导岗位大体吻合。这是保证领导干部队伍健康、协调发展的重要条件和必然要求。人们常常会自觉或不自觉地把自己同可以胜任的领导岗位上的人做比较。当发现“上级”的能力比自己强时，一般都能心悦诚服地接受领导，领导关系比较顺当。如果发现“上级”能力不如自己，或者“下级”能力大大超过自己，就会产生心理不平衡。在一定条件下，就会产生不满情绪，甚至发展为反现实的力量，破坏领导系统的正常运行。作为社会领导集团，为了保持社会稳定发展，必须重视各类领导人才的使用，尽量做到人尽其才、才尽其用。不要大材小用，也不要小材大用，更不能误把庸才乃至坏人当做人才委以重任。作为领导人才个体，则应清醒地看待自己的能力。
优胜劣汰竞争性
领导人才的生长充满着竞争。竞争是按照优胜劣汰的法则进行的。在有阶级存在的社会里，首先是阶级的竞争，其次是统治阶级内部各政党、派别、集团的竞争；在此基础上，才有领导人才个体的竞争。所谓优胜劣汰之“优劣”，主要的不是道德观念上的“好坏”，而是竞争力对比的优劣。竞争力，是包含许多相关要素的综合性概念。在社会主义条件下，应实现竞争力之“优”与干部标准之“优”的统一。我们所要选用的干部，应该是同类人中德才兼备、最能为人民谋利益的优秀分子，进而得到上级组织和人民群众的拥护，形成竞争的真正优势。我们所提倡的竞争，是以平等、公开、公正为基础的文明竞争，是符合社会主义道德原则的竞争。只有这样，才符合优胜劣汰的本来含义。
群体互补共进性
现代领导，早已不是单纯的个体行为，而是群体行为，表现为领导集团、领导集体、领导班子的领导。在领导人才群体内部，人们各有特点，彼此互补性强，共同推动着领导事业的发展，也使各自的领导才干得以较快发展。实践表明，只有在集体中，坚持党的集体领导原则，领导人才的发展才能是健康的、快速的，才能少走弯路，避免大的失误。凡是实行集体领导原则较好的地方，那里的领导就表现出很强的内聚力、协调力以及巨大的创造力，领导人才出得就多；凡是集体领导原则实行得不好的地方，那里的领导问题就多，好干部出得就少。因此，为了领导事业的成功、领导人才的发展，必须优化领导班子结构，坚定不移地贯彻党的集体领导原则。（作者系黑龙江省委讲师团副教授）