造就创新的人才——加强技术创新发展高科技实现产业化述评之三 [复制链接]

第5版(教育·科技·文化)
专栏：

　　造就创新的人才
　　——加强技术创新发展高科技实现产业化述评之三
　　本报记者杨健
　　8月18日，北京科技会堂。对着一张幻灯片，日本岩手大学校长西泽润一心情显得格外沉重。幻灯片上密密麻麻地列着20世纪以来日本的科技创新成果。“到六七十年代之后，这种伟大的创新过程停滞了。这是二战后日本教育的失败。在这种教育体制下，年轻人最大的任务是接受和记忆事实，而不是思考和创新。他们智商很高，也很努力，但令人遗憾的是，他们没有更好地促进日本的发展。”
　　西泽的讲话引起了强烈的共鸣。实际上，类似的问题同样困扰着中国的教育界和科技界。在原创性的研究成果和自主知识产权日益成为决定一个国家兴衰的关键的今天，所有人都在思考——
　　我们需要什么样的人才？
　　在中国科技大学，“创新人才应该具备怎样的素质”被专门列为一个课题，整整研究了三年。
　　朱清时校长把创新人才的素质归纳为六点：广博的多学科交叉的知识，好奇心和兴趣，直觉或洞察力，勤奋刻苦和集中注意力，被社会接受的素质，包括诚实、责任感和自信心。
　　“对自然现象的好奇心是科学研究的驱动力，因此它是创新人才最重要的素质。如果我们的孩子在小学毕业时好奇心减少了一半，到大学毕业时好奇心就全没了，那么这种教育就肯定是模式化和填鸭式的。”为了刺激学生的好奇心和“标新立异”的冲动，中国科技大学开设了各种形式的研讨班和独立研究课程。
　　在比较了中美两国的教育体系之后，北京大学校长陈佳洱反躬自省：也许我们的教育太强调谦虚和严谨，太强调兴趣专一了。
　　在陈佳洱看来，培养创造型人才既包括创造能力的培养，也包括创造精神的培养，“而后者是与培养对象对社会、国家乃至人类的高度使命感和责任心以及探索未知、追求真理的强烈兴趣密切相关的，人文精神在其中起着很大的作用。”在向学生讲述“能量”这个概念时，除了让他们了解物理学家的定义、工程专家的理解，也应该让他们知道能量内涵的历史演进，人文艺术家对能量的描述和想象，政治家发展能源的政策。只有这样，我们传授的知识才是完备的，创新才不至于偏离方向。
　　谈到人文传统，香港科技大学校长吴家玮说：“儒教如果用一个字来概括，就是‘序’。我们的家教就强调长幼尊卑，年轻人先是‘不敢’出格出位，最后是‘懒得’出格出位，创新能力又从何谈起？”
　　东大软件集团总裁、东北大学副校长刘积仁认为，敢想敢干的创新精神和协调一致的团队精神并不矛盾。他建议年轻人一定要看清楚现在我们在人才质量评价上的弊端：“在今天，也许你是博士、是教授、是博士生导师很重要，因为整个社会衡量你的标准是你获得了什么。但将来有一天，你可能会发现自己在争这些名分的时候浪费了最宝贵的青春。社会衡量人的价值是他做出了什么，而不是他获得过什么，将来一定会是这样。”
　　就在大学校长们为培养创新人才殚精竭虑的时候，中国计算机学会青年计算机科技论坛的学术委员们却在为另一个问题担忧。在8月14日举行的论坛上，他们提出了一个同样带有普遍性的问题——
　　怎样稳定和吸引优秀人才？
　　约翰和丹尼隔着篱笆养鸡。约翰喂米，丹尼喂糠。有一天，丹尼发现自己家稍大一点的鸡都跳过篱笆到约翰家觅食、下蛋去了，只有喂蚯蚓才能把它们招回来。这是一位来华讲学的教授讲的一个故事。
　　在中科院谭铁牛研究员和清华大学杨士强教授身边，这样的故事时时都在发生：尽管近年来人数有所减少，北大和清华本科生的出国率仍占总数的18％和15％；中科院邹承鲁院士所带的二三十名博士，留在国内的只有两人。
　　中国人民大学的孟小峰副教授把人才流失分为四种：出国留学，外企打工，劳务输出和投资移民。现在许多硕士生从一年级就开始复习英语，准备出国。北京大学教授陈旭认为，其实在这些人中，很多人出国都是盲目的，最后真正拿到了博士学位的并不多。据中科院王元院士统计，即使在杨振宁实验室里工作的100多名中国留学生，现在还在坚守岗位的也不到20％，很多人改弦更张，实在令人惋惜。
　　要吸引和稳定人才，待遇问题是无法回避的。刘积仁教授始终认为，一个人光明正大地追求物质文明是无可非议的。在刘积仁所在的东大软件集团，普通员工住房都在108平方米以上，国外来的博士有的年薪达12万美元。“这是对人的投资，我认为很值得。”
　　很多时候，待遇不只是反映在收入上。中科院物理所的王恩哥研究员最近一直在为孩子上学的事发愁。他的不少同事就是因为这一点，无法安心在国内长期工作。
　　问题在于，虽然有的地方、有的岗位待遇上去了，但相应的一些问题还没有很好地解决。对此，孟小峰副教授一针见血地指出，这实际上是只招来了“和尚”没建“庙”。“庙”不建好，机制不理顺，“经”是难以念好的。
　　谈到建“庙”，很多人认为“方丈”很重要。虽然国家在吸引人才方面想了很多办法，但真正决定人才命运的，还是他所在单位的领导。所以在很多成功的大公司如方正、联想、东大阿尔派，都强调各个层次的领导重服务而不是重权力和控制。只有有了王选教授那种“培养超过我的人”的胸怀，才能凝聚起各种各样的优秀人才。
　　刘积仁认为，从本质上讲，这也反映出吸引人才的另一个重要方面——让他们看到公司未来的远景，看到个人发展的希望。“一个人在黑暗里走路，如果前面有一个灯塔，无论这个灯塔多远，只要他能够看到灯光，他就会坚持一直走下去。我们强调企业文化也好，强调员工的培训和学习也好，都是为了立起这样一个令人振奋的灯塔。”