到市场选厂长——关于国有企业经营者选拔市场化的思考 [复制链接]

第11版(党的建设)
专栏：本期特稿

　　到市场选厂长
　　——关于国有企业经营者选拔市场化的思考
　　本报记者陈鹏
　　编者按党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》指出：“国有企业要适应建立现代企业制度的要求，在激烈的市场竞争中生存发展，必须建立高素质的经营管理者队伍，培育出一大批优秀企业家。”
　　建立高素质的经营管理者队伍，必须走有中国特色的社会主义道路，深化国有企业人事制度改革。要在坚持党管干部的原则下，按照企业的特点建立对经营管理者培养、选拔、管理、考核、监督的办法，并逐步实现制度化、规范化。
　　为贯彻落实党的十五届四中全会精神，深化国有企业人事制度的改革，本报从今天起在《党的建设》版分别从选拔、任用、监督等角度探讨适应现代企业制度要求的选人用人新机制，以飨读者。
　　到市场选厂长：一个可喜的跨越
　　56岁的刘厂长“病”了。让他想不通的是：从县长的岗位调任这个厂长4年多来，哪一天他不是兢兢业业、没日没夜地工作。厂子不景气，产品卖不出去，工人发不出工资，他这个厂长有责任，但也不能把几十年沉淀在一起的问题全部归咎于他呀！可是，上级要搞竞争上岗，有几个毛头小伙与他“争”厂长的位置，最后竟让本厂的业务科长“抢”了他的位置。
　　其实，这真实的一幕对很多人来说已不是什么新闻，但是，从刘厂长“病”中的所思所想不难看出人们在吃惯几十年大锅饭后，要从“官本位”、“级别”等传统观念中摆脱出来，特别是当与自己的切身利益发生冲突时，如同一场革命显得非常艰难，也有人把这种变革称为“经理革命”。
　　对于提高国有企业经营管理者素质和选拔优秀经营人才的紧迫性和重要性的认识，从党的第二代领导核心邓小平到第三代领导核心江泽民都有精辟的论述。
　　邓小平同志指出：“技术问题是科学，生产管理是科学。”
　　江泽民同志指出：“建设好企业领导班子，造就一支高素质的经营管理者队伍，是搞好国有企业的关键。要积极稳定地推进企业经营者职业化的改革试点工作，引入竞争机制。”
　　党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》指出：国有企业要适应建立现代企业制度的要求，在激烈的市场竞争中求发展，必须建设高素质的经营管理者队伍，培养一大批优秀企业家。
　　人事部有关负责人欣慰地告诉记者：目前我国在企业人事制度改革方面已经迈出了一大步，比如建立经营者人才市场、企业经营者必须竞争上岗等，而且正在大跨步地向前发展。相信在中央正确路线指引下，这种改革力度会更大。
　　在采访中，我们欣喜地见到了这么一组数字：
　　上海市企业人才市场给企业输送厂长、经理880多人；深圳市有1000多名经理人才通过评估，半数以上谋到理想岗位；唐山市推荐429名厂长经理到国企任“一把手”；成都市先后举办5次高级人才洽谈会，高级人才库的库存人才达598人，成都万贯集团、日出产业集团等大型企业都在这里招聘到了副总一级的经营人才。
　　经营管理者人才市场：一个时代的产物
　　今年2月8日，作为中国的第一家国家级企业经营者人才市场——中国江苏企业经营管理人才市场开业。人事部副部长步正发在会上宣布：今年将有3至5家区域性经营管理人才市场开业。
　　国家建立企业经营者人才市场的目的很明确，旨在加强企业经营管理人才市场的建设，引导企业经营人才合理流动和合理配置。
　　其实，企业经营者人才市场在经济较发达的上海、广东等地，已不是新鲜事，已在先期发展起来。并逐渐发挥作用。据上海经营者人才公司副总经理顾定国、上海厂长经理人才公司总经理李鹤富介绍，他们现在生意很“火”，无论是国企，还是私企、“三资”企业都来找他们“挖”人。目前，已有700多家企业通过他们录用了经营者。
　　这是其中的一个例子：作为一家拥有80年历史的老字号国有企业——冠生园集团公司拥有数十亿的资产和上万名员工。1996年5月，冠生园集团公司通过上海人才公司面向社会招聘了原上海港口物资公司总经理潘亦藩为集团的市场策划部经理。现在，已成为集团总经理助理的潘亦藩对记者说：3年来，他一步一个台阶，既当了部门经理，也下分公司当总经理，如今又回到集团，自己的能力得到锻炼和提高，他也为公司创造了财富，双方皆大欢喜。
　　企业经营者人才市场作为时代的产物，背靠组织人事部门，相当部分人员来自组织人事部门或者现在依然还是组织人事部门的工作人员，工作中自然是不同程度地带有政府行为的烙印，并不完全是市场行为。要在坚持党管干部原则的前提下，按照市场规律，以市场运作的机制和手段，达到企业经营者人才配置市场化的目的，其中的矛盾如何解决成为关键问题之一。在当代中国条件下，对这一特殊群体的资格认证、市场价格、人事代理、收费标准、激励制约、考核监督、社会保障等各项细则，需要进一步完善，以促进其健康有序地发展。
　　一个新的事物肯定有个发展和完善的过程。人事部目前就经营者人才库、测评、中介、资格认证、业绩考察、培训等6个方面进行了一系列部署和规范。我们期待用最短时间取得最好的效果。
　　“人才”敢选不敢用：一个沉重的话题
　　在采访中，记者发现了这么一个问题：经营者人才市场好不容易“挖”来的高级人才，因用人单位中途变卦而使他们左右为难。
　　为什么用人单位如此前恭后“拒”呢？细究之下，人们才明白，原来是“挖”来的高级人才各方面素质俱佳，可就是因为他们的个人条件太好了以至于用人单位不敢用了。虽然这样“选才”难以让人理解，然而这种情况在某些企业，尤其是在一些有一定规模与历史的企业的招聘人才过程中却存在着。
　　某知名企业，这两年经营业绩呈走下坡路态势，董事会决定要引进人才，“换换血”。选用人才的标准，董事长言只要能扭转乾坤的就行。经过一番寻觅和游说，经营者人才公司按照该企业现状，以高标准推荐了若干名“重量级”的候选人参加面试。企业十分重视，全体班子人员出席，书记主持，董事长主考。面试下来，对所推荐的人选都相当满意，大有“天下英才皆我爱”之意。可最后的“选才”结果与初始的求贤若渴大相径庭，一纸传真把所有的“爱将”都“休”了，寥寥几行字：因本单位最近比较困难……
　　可真正的原因却是，若选用这些能人进经营班子，意味着原来的格局将被打破，新的格局是否于现有的这班人马有利则很难说，那么，维持现状就成为上上策了。
　　这样的例子并不鲜见。某单位要选一个下属公司的总经理，上级领导几番与应试者面谈，最后却下了这般的结论：这些应试者很能干，但就怕我们用不好他。
　　外面的世界很精彩，外面的人才很能干。有些企业的领导却甘愿画地为牢，从“人才不敢用”背后的缘由似乎也让人明白了为何有些企业的招聘仅仅限于在中低层职位，即使是高层职位，也最多是个副职、较少有引进正职上岗的原因了。
　　相信这个沉重的话题不应被人忽视。
　　体制、机制、班子同步建设：国企改革的希望所在
　　在采访中，记者常听到这样的说法：国有资产流失是可怕的。然而，人才流失，尤其是大批优秀人才的流失，对国有企业来说则更可怕。国有企业如果没有一支强大的人才队伍，国有企业要搞好、国有经济要搞好是困难的。
　　那么，防止人才流失最好的办法是什么呢？市场化配置人才，特别是优秀的经营管理者。
　　市场化配置人才在目前特定的条件和环境下，落到实处应体现在哪些方面呢？
　　体制：使经营者与国有企业形成利益共同体。
　　机制：经营者获得的报酬与他的经营业绩相对应。
　　这种激励方式是过去没有的。那么该如何建立呢？
　　上海、浙江某些企业的做法是：采取与经营者签署一个契约，以一种特定时期的某一价格，用优惠方式，或赊账的办法，也可用贴息的办法，给经营者一部分企业股份，这部分股份经过若干年后可分期分批兑现。这样，经营者把企业经营搞好了，股票升值了，才能获得更多的利益。简单地说，这是利用期股“套牢”经营者。
　　广东、福建等地的企业更多地采用年薪制，使三资企业、私营企业、国有企业经营者的年薪大致处于同一水平线上，实现各类型企业之间人才的正常流动。
　　目前看来，期股激励与年薪效果都不错。年薪制是现钞收入，立竿见影；期股是长远收入，但数额相对较大。
　　目前，国有企业中的人才普遍面临着年龄偏大、知识老化的问题。现在国企班子成员大多是80年代初新老交替后上来的，当时他们大致在35岁至45岁这个年龄段。与老同志相比，当年他们确实有着许多优势，但在近20年后的今天，他们已存在了文化水平、专业知识与当今世界最新发展趋势不能完全适应的问题，而快到退休年龄的他们又有这样那样的原因不能很好地再学习、再“充电”。所以，现在有必要研究解决这个问题了。
　　体制、机制、班子的同步建设，直接关系到国企改革的成败。许多关心国企改革的人都这么说。