年薪制：企业家欲说还休 [复制链接]

第9版(经济周刊)
专栏：观点

　　年薪制：企业家欲说还休
　　中国企业联合会于武刘鹏张文涛
　　●目前，企业经营者物质激励水平总体偏低，激励形式单一，管理体制不完善。
　　●今后，需要进一步完善企业经营者物质激励机制，积极采用多种激励形式，创造激励机制实施的良好环境。
　　我国企业经营者物质激励机制的实施是从年薪制试点开始的。1992年，上海市选定上海英雄金笔厂等3家企业在全国率先试行年薪制，到1997年全国实行年薪制试点的企业已有上万家。据抽样调查，1998年已实行年薪制的企业经营者占总人数的17．5％，其中，国有企业、集体企业和私营企业所占比例分别为15．2％、20．2％和41．4％。激励机制的另一种重要形式股权激励，也已在部分企业中试行。
　　国企经营者物质激励存在的问题
　　1.总体水平偏低，激励力度不够。调查的几个城市在年薪制的试行办法中均明确规定经营者年薪收入为职工平均工资的若干倍数，执行中以3—5倍居多。此规定限制了经营者年薪收入的总体水平。1998年中国企业家调查系统的抽样调查结果显示，很多企业经营者年薪制收入还不如承包制收入，有的企业经营者收入还不如部分职工高。
　　2.企业之间的差距过小。从各地区年薪制的政策规定上看，经营者年薪收入与企业规模大小、效益好坏、行业状况的相关性较小，“大经理”与“小经理”的年薪收入相差无几，“大锅饭”问题仍然存在。
　　3.企业经营者有畏难情绪。国有企业仅有15．2％试行了年薪制，造成年薪制推广步履维艰的一个重要原因是经营者自身存在一定的畏难情绪。
　　4.激励形式比较单一。目前我国能较好发挥激励作用的形式主要有三种：年薪制、股权制、职务消费货币化。除了年薪制已在很多省市逐步试点、推广外，其余激励形式使用的较小。而其他一些激励手段，如退休金计划、医疗保险、职务补贴等，又只作为劳保来看待，没有使之真正成为激励手段。
　　5.激励机制的实施对象不明晰。激励机制的实施对象是企业经营者，但对谁是经营者却存在不同的认识和理解。深圳市对试点企业的经营者认定为企业的董事长和总经理。而有的城市年薪制的支付对象则是厂长、经理和党委书记，在一些地方工会主席也享受年薪制待遇。
　　6.硬性将经营者年薪与职工收入挂钩。一些地方怕经营者收入与职工“脱离”太远，而将他们挂在一起。
　　7.企业经营者退休金过低。“59岁现象”不能不说与此有一定关系。
　　8.管理体制不完善。个别部门领导的主观意志影响了考评与管理的公平、公正性，考核结果也缺乏应有的透明度，致使部分经营者存在对正当收入、奖励不敢要的现象，激励作用难以发挥。
　　完善国企经营者物质激励机制的建议
　　建议有关部门对年薪制试行办法根据试点情况进行适当修改和完善。
　　1.取消标准限制。年薪制试行标准应上不封顶，下不保底，主要应根据经营者完成的经营业绩及全面考虑企业的规模、行业等情况综合确定。
　　2.明确年薪制实施对象。年薪制实施对象应是企业经营管理的主要负责人，即法定代表人——厂长（经理），股份制公司应当是董事长和总经理。
　　3.大力推广抵押金制度，落实风险经营责任。
　　4.简化考核指标。考核评价指标应主要以资产增值率和利税增长率为主，其余指标尽量简化。
　　5.积极采用多种激励形式。逐步试行股权激励。股权激励，即让经营者持有一部分股权，使资产所有权与经营权部分合一，经营者具有委托人和代理人的双重身份。探索职务消费货币化激励方式。提高企业经营者的养老保险和医疗保险。
　　6.创造激励机制实施的良好环境条件。理顺产权关系，完善国有资产出资人制度。加快企业改制步伐，培育职业化经营者队伍。积极建立和完善经营者人才市场，把经营者的流动、聘用全面推向市场。