明天，你的企业谁来接班？ [复制链接]

第11版(农村经济)
专栏：农村经济观察

　　当一些媒体惊呼我国企业进入换班高峰时，一些乡镇企业对此似乎还没有准备好——
　　明天，你的企业谁来接班？
　　瞿长福 赵莉莉
　　人事的变化总是引人关注。时间进入到2000年，有关国内企业高层换班的传闻越来越频繁。
　　与以往任何一次“只闻楼梯响，不见人下来”的班子调整相反，这次国企高层换班可谓雷声大雨也大。但与此形成对照的是，一向在媒体上热热闹闹的乡镇企业这一次却多少显得有些冷清。在交接班的疾风劲雨中，除了被外界狂炒一时的科龙组阁，只剩下带有子承父业疑问的“乡企四大少帅”偶尔被人提及。
　　号称2000多万家的乡镇企业，在高层调整上的相对沉默，给人们留下了太多想象的空间。
　　子承父业？
　　所有的想象与猜测或是怀疑，并非空穴来风。
　　两年前，当科龙集团以一系列惊人的动作对企业高层进行重新整合的时候，老人潘宁和新人王国端受到了众多媒体的追捧。无论从哪个角度看，科龙集团董事长兼总裁潘宁的潇洒退位和继任者王国端的成功组阁，都堪称乡镇企业的典范之作。
　　然而，一花独放不是春。就在科龙赢得一片赞叹的同时，另一些与科龙同属乡企“一级军团”的“大哥大”，却分明没有在舆论上跟进，相反，在交接班话题上还有意无意地保持着低调，似乎甘于让科龙出尽风头。
　　沉默自有道理。从培育了乡企“四大少帅”的万向、横店、华西、红豆等龙头企业来看，其创业领头人均已年届花甲甚至人逾古稀。但革命自有后来人，鲁冠球、徐文荣、吴仁宝、周耀庭等早已放手让“四大公子”在指挥车上发号施令。将门出虎子，伟鼎、徐永安、吴协东、周海江等少帅们功力不俗，没有让老一辈白费心血。其“乡企四少”的雅号也因此在一些媒体中出现。尽管如此，仍然有人称其为子承父业、家族式管理。也许正因为有此嫌疑，大家不约而同地在面对接班人的话题上选择了少说为佳。
　　事实就是这样，父子兵也好、家族制也罢，洗脚上田的企业家们，大多选择了“衣钵内传”的交接方式。在谁来接班这道经久的命题上，其思维方式与行为方式通常会高于常人的乡镇企业家们，并没有超出他们赖以生存的农民群体的传统选择法则。
　　情有独钟？
　　夹带着家族制阴影的高层调整，使得原本悄无声息的乡企换班变得令人不太放心。
　　有一个事实或许有助于我们从一个方面来了解乡镇企业换班时刻所遭遇的尴尬。曾一度闹得沸沸扬扬的兰州黄河啤酒事件，人们只知道作为创始人的杨氏家族差点被外聘总经理王氏家族“搞掂”的故事。其实在此之前，黄河集团还有一次声势更大的招聘总经理活动，但那次，杨氏集团的大权也几乎整个被颠覆。两次招聘，两次差点翻船，令黄河杨氏提及心酸。
　　黄河集团因为急于寻觅全新的管理大员而备受折磨。人才对向有“泥腿子”之称的乡镇企业太宝贵了。但与此不和谐的是，我们很少看到“远到的和尚”做成了“住持”。许多轰动一时的所谓“招凤引凰”，最后往往凤飞凰走，人去财散。
　　能人经济是乡镇企业的一大特点。很多企业的成功，在最初靠的就是能人们的胆略才识与呕心沥血甚至倾家荡产。因此能人们在自己所生活的土地上形成了巨大的人格力量，这种力量是任何旁人也无法替代的。在某种程度上，离开了能人乃至能人家族的支持，企业将很难“玩转”。这种特定的人文环境、社区环境以及地缘关系和血缘关系，使企业减少了管理成本，而外人很难有这种优势，也很难适应这点。
　　除了人格的“势力”，在企业的资产“势力”上，企业家也理所当然地占据了举足轻重的分量。正因为这种无与伦比的优势，所以，在现代人眼里似乎很难接受的子承父业或者兄弟把守，在作为地方经济支柱的乡镇企业，就成为符合逻辑的自然选择。
　　对于赤手空拳斩关夺隘、直至洒尽一腔热血的企业家，传位给谁、谁来接班，其压力并不亚于一次新的创业。换手如换刀，其间的存亡得失，企业家比谁都清楚。没有人不希望自己的企业延年益寿，没有人不希望找到杰出的后来人顶替自己。可是这样的人并不因为企业求贤若渴就会从天而降。
　　谁能了结？
　　对比子承父业所要承受的高压，或许很多企业家该羡慕潘宁的洒脱了。但造就潘宁洒脱的，并非完全取决于潘宁自身。
　　当潘宁彻底退下来之后，他赢得的不仅是身前身后名，也获得了与他在位时所付出的努力相对应的利益保证。也就是说，退位之后他所喜爱的高尔夫运动与旅游，从制度上早就有了妥善的安排。
　　潘宁的幸运并不属于与他同样有着乡镇企业家头衔的人。几年前，以“湖北川绳”上市的汉川钢丝绳集团股份公司董事长谭功炎曾不假思索地说，自己连在位时的待遇都不曾考虑，更不会考虑退职后的问题。可今年当记者问他同样的问题时，他的脸上却生出了些许的凝重。随着年纪一天天老迈，他的企业已如日中天，但严峻的现实也日益迫近：退位之后怎么办？因为，对于他而言，许多的“怎么办”，都还没有答案。而且，回答的权力似乎并不全在自己。
　　与潘的洒脱只属于少数企业家相反，谭的思虑却属于多数企业家。
　　由于激励机制上的缺陷，一些劳苦功高的企业家有权时没有相应利益上的回报，无权了将一无所有。近几年国有企业“59岁现象”的频繁出现，除了企业家自身修养的欠缺，一个重要原因，在于缺少对企业家的有效激励与严格约束。而曾有机制灵活美誉的乡镇企业，在产权归属上，也遇到了同样的烦恼。这么大的企业，究竟属于谁？属于大家，还是属于自己？属于大家的话，自己一辈子的艰苦付出怎样体现？一旦交出权力，谁又能保证自己的利益？在这种模糊的产权关系和模糊的利益格局中，父业子承就成为谁都可以接受的选择。
　　如果说，体制性缺陷导致乡镇企业内部权力结构不尽合理，那么，整个社会职业经理人制度的空缺则是乡镇企业交接班所面临的外部难题。一些老牌企业家早就知道自己该下了，但一只狮子领着一群绵羊，对内无人可以望其项背，对外又没有成熟的企业家市场。即便好不容易有人能援手相助，许多时候也因为企业家的不成熟和企业的不成熟而使合作流产。这样的例子太多了。
　　问题不只在这里。企业家自身素质的高低和社区环境的优劣同样制约着正常交接班机制的产生。
　　近几年，一些本居乡土的企业纷纷将总部迁往都市。这种流行的企业迁都，实质上是企业为了打破以前相对封闭的社区环境发起的一次主动出击，以求得更多更快的信息交流与人才交流，使企业的各种神经尽快与时代相连。人们有理由相信，开放的环境也将带来企业家更加开放的观念变化，在接班人的故事中，会因此增加许多崭新的情节。