敢于和善于突破难点 [复制链接]

第9版(理论)
专栏：工作研究

　　敢于和善于突破难点
　　许宗衡
　　干部人事制度改革，关乎改革开放和社会主义现代化建设事业的成败，也是对我们党执政能力和领导水平的严峻考验。
　　进行干部人事制度的改革，首先要有敢于突破难点的精神状态。邓小平曾指出，中国的事情能不能办好，从一定意义上说，“关键在人”。事实上这一正确判断的另一面则是“难点也在人”。早在改革开放之初，人们就已经认识到，要使人才充分涌现，脱颖而出，必须进行干部人事制度改革。然而，说起来容易，做起来却相当难。一年又一年过去了，这一改革进展迟缓，没有根本性的突破。为什么大家都看准了的事情，做起来却那么难呢？原因固然很多，但首要的一条，是缺乏敢于负责、敢于碰硬、敢于创新的精神。基于这样的认识，中共深圳市委对各级组织人事干部进行了“学与敢”的教育：一是学习我们党的优良传统，敢于同一切困难作斗争，努力保持和发扬共产党人“排除万难，去争取胜利”的英雄本色；二是学习全心全意为人民服务的宗旨，敢于向人民负责，坚持以人民满意为领导行为的最高准则；三是学习深圳特区发展的基本经验，发扬“拓荒牛”的精神，敢于在难点上创新。经过学习和教育，大家普遍认识到，敢于突破难点，是前进者的自信、勇气，是胜利者的气势和精神状态；而作为配备人才资源的组织人事部门，必须有敢于突破难点的创新精神。近年来，在深圳市，“向难点要人才”，“向难点要发展”，已成为各级组织人事部门的自觉行动。在培养、选拔、使用干部的各个环节，在干部人事管理的民主化、科学化、法制化方面，都有了突破性举动，从而为深圳率先基本实现现代化提供了强有力的人才保证。
　　突破难点，仅有“敢于”是不够的，还必须“善于”。这就需要有严肃的科学态度和脚踏实地的务实作风。对于干部人事制度改革来说，关键是善于从实际出发，按照人才的特性和成长规律办事。
　　人才具有相对性，对于领导岗位、重要岗位、关键岗位人才的上岗，必须坚持竞争的原则。干部人事工作的实质，就是要把更合适的人才运作到合适的工作岗位上。对于一定岗位来说，会有许多人“基本合适”。为了把“更合适”的人才挑选出来，使用上去，仅靠组织人事部门自身的考察、挑选很难达到目的，必须实行人才的竞争，使“更合适”的人才在竞争中脱颖而出。组织人事部门的主要任务，不应再是“我说谁行谁就行”，而应该是正确制订和实施竞争规则，让那些有用人才依照规则、通过竞争自己走出来。
　　人才具有社会性，对领导人才的使用必须坚持公认的原则。领导人才走上领导岗位并发挥领导作用，离不开人民群众的信任与支持，因此必须讲究公认。这就是说，拟担负一定领域领导职务的人，必须得到相应领域至少大多数人的支持和拥护。为了实行公认，必须坚持群众路线，进一步提高群众在干部选拔和使用中的发言权。
　　人才具有系统性，干部人事制度改革必须坚持配套的原则。既要考虑各个环节之间的配套，又要考虑干部人事系统与社会其他系统改革的相互配套。最近一个时期，深圳在干部人事制度的改革方面，着重突破了以下难点：一是突破用人上的论资排辈的难点，进一步完善培养选拔优秀年轻干部的运行机制；二是突破选拔干部上的竞争不够、民主不够的难点，完善公开、平等、择优的民主竞争机制，使广大人才能够“凭真本事”走上重要岗位；三是突破领导干部“能上不能下”的难点；四是突破领导干部交流难，完善领导干部交流机制；五是突破对干部监督虚化的难点，完善对干部特别是主要领导干部的监督机制，使广大领导干部在财产申报制度、审计制度等约束之下，实现他律和自律。这些难点的初步突破，使深圳的干部人事制度改革达到了一个新的水平。