当前城镇职工收入分配中的两个突出问题——收入差距过大与平均主义 [复制链接]

第9版(理论)
专栏：深化对重大理论和实际问题的研究

当前城镇职工收入分配中的两个突出问题——
收入差距过大与平均主义
　　曾湘泉
　　当前，在收入分配领域，一方面，如何从制度规范化的角度兼顾公平和效率，调节收入分配差距，防止两极分化，成为热门话题；另一方面，长期以来国有单位制度内的收入差距过小，平均主义问题依然存在，对优秀管理人才、技术人才工作激励不足，人才流失现象严重。这种同时并存、看似矛盾的现象，是收入分配理论和实践中需要深入研究和解决的重要课题。
　　收入差距拉大有一定的合理性
　　根据美国经济学家库茨涅兹提出的倒U型假说，只有在人均收入超过1000美元或非农劳动力达到60％—70％以后，收入分配差距才会开始缩小。据此判断，我国收入分配显然处于差距扩大的阶段。一系列的实证研究和分析也表明，伴随经济增长，收入分配差距日趋增大，这其中包含的合理因素有：第一，经济增长特别是第三产业的较快发展，使金融保险、邮电通信等第三产业部门收入水平上升较快，进而拉开了行业之间的收入差距。第二，不同于改革初期“搞导弹的不如煮茶鸡蛋的”情况，总体而言，获得较高教育和培训的脑力劳动者的收益有了明显改善，因教育即人力资本投资不同所产生的收入分配差距开始拉大。在知识经济的大背景下，这一点愈加突出。第三，企业之间平均主义、“大锅饭”受到冲击，拉开了行业之间和企业之间的收入差距；在非营利组织（如大学和医院等）内部，不断强化财政预算约束，推动工资制度改革，允许开展合理合法的创收活动，使不同单位之间员工的收入差距扩大。
　　制度外收入差距拉大与制度内收入差距缩小并存
　　从总体上看，目前国有单位内部员工的收入差距并未显著扩大，收入差距大多源于单位和单位之间，而这种收入差距的扩大存在着许多不合理之处：第一，很多国有企业的经营目标不是利润最大化，导致不同单位之间的收入差距大大高于不同职位的收入差距，即员工的薪酬水平离市场经济所要求的职位定价原则仍有很大差距。职工工资并不反映劳动力的价格，不同企业之间的同一职位收入差距可以很大，而这主要源于不同企业的经营状况和收入分配政策。即使企业亏损，员工的收入也并不必然减少。亏损可能是过高的人工成本所致，国家作为投资主体亏了，员工个人并不一定亏。第二，价格结构、垄断经营和对生产要素占有的初始不平等，造成不同单位的收入差距较大。第三，劳动力不能顺畅流动，导致不同单位职工收入差距拉大。劳动力市场远未形成，企业和非营利组织在用人方面虽然有了一定程度的自主性、灵活性，但“能进不能出”、“能上不能下”的“刚性就业”和“刚性工资”的影响仍然根深蒂固。传统的户籍和干部档案身份管理，加之社会保障制度不健全，也使工资差距诱导劳动力流动的功能变弱。而劳动力不能顺畅流动导致职工工资成为“单位福利”——依赖于企业的效益或非营利组织的创收力度等，或者是“行业收益”——由行业垄断所产生的额外利润。
　　另一方面，改革开放以来，制度内工资收入差距一直在缩小。从政府公务员到国有企事业单位职工，其制度内工资最高和最低的差距目前仅在6倍左右，比50年代工资制度建立时的差距大大缩小。根据目前所实行的职务等级工资制的工资标准表计算，公务员的最低一级工资为440元，而政府最高领导人的最高工资为2846元。因此，目前工资等级表上所列的最高收入与一般人们所理解的高收入（如年薪10万元以上）相去甚远。
　　制度内工资水平太低，特别是差距太小，导致人力资源管理产生了许多值得研究的问题。比如，制度内工资对人才几乎没有吸引力，使得国有企事业单位缺乏吸引人才的竞争力。同时，由于加上制度外收入，低级职位的报酬又大大高于市场价格，单位的人工成本很高。又如，面对收入差距扩大，应该加强社会保障功能，加强对弱势群体的社会援助，这需要加大对高收入者的税收征管，提高转移支付力度。而在制度外收入比重不断上升、又难以有效监管的情况下，国家对收入再分配的调控以及社会保障功能的强化非常困难。
　　解决收入分配问题的途径
　　制度外收入是当前收入差距的主要根源，而在国有单位内部，收入差距则在进一步缩小。因此，对当前收入差距的扩大，不能简单地采取全面实施缩小收入差距的政策，而应具体问题具体分析。
　　首先，进一步深化改革，完善各类组织的法人治理结构，端正经营目标和行为，从根本上改变“工资侵蚀利润”的状况。应当明确，工资是劳动力的价格，它与人力资本投资回报相联系，而不应与组织的利润相联系。这是人力资本收益与市场接轨的根本前提。
　　其次，国有单位的人力资源管理模式，应导入现代人力资源管理理念和制度，从传统的品位分类转变为职位分类。通过科学的工作分析，制定工作职责范围和任职资格条件，在此基础上进行工作评价，划分工作等级和工资等级，并制定科学的、易于操作的工作业绩管理标准和制度，为拉开不同职位的薪酬水平提供依据。
　　再次，在住房商品化和养老、医疗等福利社会化的前提下，重新从消费需求水平的角度，研究制度内工资水平的设计。目前的制度内工资水平较低与制度设计时的福利制度有关。近年来，住房福利的取消，以及养老、医疗、失业保险制度的建立，都对员工的实际消费水平产生了影响，而目前的工资水平设计中却没有反映这一问题。
　　最后，应从根本上扭转分配中的平均主义倾向。在薪酬水平体现职位重要性的前提下，倡导个人能力导向和工作业绩导向的新的人力资源管理文化。加大对国有单位关键岗位和核心岗位优秀人才的分配倾斜，使他们的薪酬水平与市场价格的距离尽快缩小。同时，改变低级职位收入大大高于市场价格的状况，为降低人工成本、提高竞争力创造条件。