“三变”获新生——记沈阳军区总医院 [复制链接]

第9版(教育·科技·文化)
专栏：

　　“三变”获新生
　　——记沈阳军区总医院
　　顾传龙王义生
　　沈阳军区总医院大胆改革，以创新精神解决困扰医院发展的矛盾，有力地推动了医院全面建设，实现医疗收入连续3年高速增长，去年达到2.55亿元，比上一年度增长了49％。
　　变论资排辈为“设擂比武”
　　1998年，医院新一届党委班子
　　经过深入调查研究，认为科主任是医院建设的中坚力量，但是他们的潜力还没有充分发挥出来，存在着“不管工作好不好，都能一直干到老”的现象。于是，医院决定改革原有的用人机制，实行科主任任期目标责任制，使科主任队伍做到能上能下、能进能出、优胜劣汰。新的用人机制使全院的科主任都有了竞争压力，抓工作促业务的积极性空前高涨。
　　去年8月，科主任任期目标考核如期进行，沈阳军区总医院里开展了一场激烈的“擂台赛”：该院42名科主任进行任期目标答辩，由10名军内外知名的医学专家评审。最后，通过答辩的只有70％，其中还包括3位任职时间较长的老主任。
　　根据“擂台比武”结果，该院先后调整了36名科室正副主任。目前，45岁以下的科主任增加到14名，最年轻的只有37岁。
　　变等待“输血”为主动“造血”
　　长期以来，部队医院所需经费大都是由上级划拨，自从后勤保障社会化改革深入开展以来，这种单纯依靠上级“输血”的机制，已经难以适应日趋激烈的医疗市场竞争要求。
　　面对新形势，沈阳军区总医院不等不靠，主动出击，变等待“输血”为主动“造血”。
　　去年10月，经上级部门批准，该院与一些地方企业组成了医药“联合舰队”，本着“平等自愿、互惠互利、优势互补、资源共享”的原则，在医学教育、学科建设、科学研究、发展高新技术产业、引进开发医疗设备等方面，进行全面深入的合作。这是沈阳军区总医院面向市场深化改革的一项重要举措，对医院的人才培养、设备引进、科研进步等发挥了重要作用。
　　变不同“待遇”为同等“待遇”
　　以前有段时间，沈阳军区总医院经常听到部队患者反映说，医院一些医护人员对地方患者和部队患者的“待遇”不一样：这些医护人员错误地认为给部队官兵治病不能增加收入，所以积极性不高；而对能给医院和自己“创收”的地方患者，往往会给予更完善的医疗服务。
　　部队官兵反映的这一情况引起了医院领导的高度重视，他们决定在加强思想教育、强调为兵服务的基础上，充分发挥经济杠杆的作用。于是，医院改革了原来的成本核算制度，增加了为兵服务方面的成本，实行完全成本核算，为部队官兵诊治的费用也计入各科室医疗成本，与每个医护人员的利益挂上了钩。
　　在思想教育和经济杠杆的作用下，全体医护人员为部队官兵服务的积极性、主动性大为提高。