干部选拔如何应对入世挑战 [复制链接]

第10版(国内政治专页)
专栏：

　　干部选拔如何应对入世挑战
本报记者 崔士鑫
单向前加入WTO，将对我国的干部人事制度带来全方位的影响。作为干部人事制度改革重点之一的干部选拔制度，更是机遇与挑战并存。
入世带来的冲击
一个时期以来，人们关注较多的是各个行业、各类企业如何应对入世的挑战。现在，越来越多的人清楚地看到，入世首先是政府入世，最大的挑战是对政府工作的挑战。
有人认为，入世对干部选拔制度带来众多挑战：一是对干部素质的挑战。怎样选人、选什么样的人，成为干部选拔工作首先要回答的问题。二是对用人理念的挑战。激烈的国际竞争将要求打破过去曾存在的论资排辈、求全责备等旧的用人观念，建立“惟才是举、用人所长”的开放的人才观。三是对干部战略的挑战。竞争的全球化将使人才资源的配置与竞争范围大大扩展，必须通过国际、国内多条途径来培养、选拔和使用人才。四是对用人机制的挑战。人才竞争实际上是制度与机制的竞争。有了好的制度，没有人才也能吸引来人才，反之，有了人才，也会很快流失。因此必须尽快建立起“能者上、庸者下”和“能上能下、能进能出”的用人机制。同时人们对干部选拔制度的“公开、公平、公正”的要求也将更加强烈。
现行选拔方式仍有不足
中国加入WTO，现行的干部选拔制度是否做好了准备？
我国实行多年的干部选拔制度，有人称之为“荐举委任制”。它缺乏人才资源合理配置机制，推荐局限于本部门、本地区；对人选的考察是“手工作坊式”的个别谈话，考察结果主要取决于考察者的主观印象；对任用后的履职情况缺乏必要的考核和监督。这一制度对近年来国内日益发展的市场经济已不适应，面对入世后国际化了的市场经济环境，更是弊端尽现。
“穷则思变”，市场经济的发展促使干部选拔制度开始变革。公开选拔，就是近年来干部选拔任用制度改革中最突出的成就之一。这一改革，把竞争机制引入了干部人事制度，也扩大了选人范围。
然而现行的公开选拔也有一定的缺陷，比如命题不科学、不规范，考生在甲区落榜，在乙区却能得高分，有的考生“高分低能”，资格审查与考察仍沿用传统体制的旧办法等等，致使一些地区选拔出的干部质量不高。此外，公开选拔的成本过高，一个岗位出一套题、派出一套人马做“马拉松式”的面试、考察，也是干部公开选拔健康发展的一大制约因素。
广东省近年来在干部公开选拔中想出了一些新的办法。比如在公开选拔中面试引入“情景模拟”，让应试者当场提出传达贯彻有关会议精神的意见和建议；通过“无领导小组讨论”进行集体面试，现场观察应试者领导协调和集思广益能力。但是，怎样实现干部选拔的科学化、规范化和制度化，比如，民主推荐如何才能做到科学，考试如何才能考出干部的真才实学，考察干部如何才能更精确等，都是仍待进一步探索的课题。
完善公开选拔制度
公开选拔与竞争上岗，是当前深化干部人事制度各项改革中，社会反响最大的改革。有关专家指出，这一改革是以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的。这与WTO基本原则所体现的“公平、公开、公正、竞争”是一致的，但需进一步深化和规范。
首先在命题环节，应加强国家和省部级题库建设，既确保试题质量，又降低成本。在面试环节，应借鉴国外经验，实行专业化，最重要的是考官队伍要专业化。考官既是命题人（面试时的灵活提问），又具体掌握评分标准，国外研究表明，考官的主观性和水平高低，对考试的效果有很大影响，因此有必要建立考官资格制度及试评制度。在测评与考察环节，一方面要尽快完善领导班子任期目标责任制，用“有可比性的指标”取代“朦胧的印象标准”。另一方面要改变长期以来“想提拔谁就考察谁”的做法，将对后备干部的考察经常化。甚至可以考虑与党的后备干部政策结合起来，将“虚位以待”的临时“公选”变成规范的、定期的领导干部职位资格“公选”。
竞争上岗、公开选拔虽然并不是我国选拔干部的唯一方法，但从长远来看，特别是中国入世以后，却最有生命力。只要我们坚持“公开、公正、竞争、择优”的方向，构建起合理、科学的检测体系和考评技术体系，大胆借鉴，不断创新，公开选拔等代表入世后干部选拔制度改革方向的制度，就一定能发挥其提高干部素质的优势，使中国的干部选拔制度能够直面加入国际竞争的挑战。