公开选拔要处理好五个矛盾 [复制链接]

第10版(党的建设周刊)
专栏：

公开选拔要处理好五个矛盾
刘旭奇
　　当前，在公开选拔干部工作的组织实施中，有五个方面的矛盾应当引起足够的重视：
　　一是公选的职位多、专业要求不一与考试命题难、组织难之间的矛盾。各地的普遍做法，一次拿出来公选的职位少则七八个，多则十几个甚至几十个，涉及党政机关各工作部门以及事业单位、国有和国家控股企业的领导职位，这些职位工作性质不同，专业有别，素质要求各异。这就给考试的组织提出了高要求：首先是命题难。一个职位一套专业科目笔试题，若干道面试题，对命题人员的力量和命题质量都是很高的要求。其次是面试的组织难。各职位分别面试，要求按职位分别挑选组织评委，将需要一支队伍较为庞大、结构合理的评委队伍。
　　二是报考人数多、素质较高与公选竞争激烈、淘汰率高之间的矛盾。各地在公选中对报名的资格条件要求普遍较高，报名人员普遍具有年纪轻、学历高、综合素质好、能力比较强等突出特点，可以说是党政机关和企事业单位的优秀人才群体。加上一个职位的报名人数少则二三十人，多则一二百人，一方面使选拔出优秀领导人才具有可靠的数量和质量保证；另一方面，也决定了公选是淘汰率非常高的竞争。
　　三是公选工作透明度高与具体操作环节多、工作量大之间的矛盾。公选的一个突出特点是摒弃任何封闭式、神秘化的做法，除笔试、面试的题目在考试前需要保密外，选拔的过程及其结果都是公开接受新闻媒体和社会舆论的全程监督。这种高度透明的选拔领导干部的办法，其环节多、手续繁，各个环节，都要经得起“公开、透明”的考验，需要投入较多的人力和经费。如果公选的数量多、频率高，党委和组织部门的时间和精力将难以顾得过来。
　　四是笔试、面试成绩定量化与组织考察难于定量之间的矛盾。根据笔试成绩的高低来确定进入面试的人员，根据面试成绩或笔试、面试总成绩的高低来决定考察对象，这是各地公选的普遍做法。由于笔试、面试成绩容易定量，客观性强，人们对此争议不大。但在组织考察是定性分析还是定量打分两种做法上，各地的做法不同，争议也比较大。考察定性分析，好处是操作比较简便，利于领导决策；不足之处在于，由于笔试、面试成绩已有高低之分，如果考察后弃高分而用低分，尽管实际上也可能是低分者更合适，但有人会认为不公平，社会议论也比较大，组织讨论决定人选时就会比较被动。
　　五是社会对公选的期望值高与工作难免存在不足之间的矛盾。公选自问世以来，就以“公开、平等、竞争、择优”的显著特征，在社会上产生了积极影响，受到广泛好评，广大干部群众对此表示拥护和欢迎。与此相伴而来的是，社会各方面对公选普遍寄予较高的期望。应该说，与传统的干部选拔任用方式比，公选在增加透明度、扩大民主等方面都有了较大的进步，但作为一项新的制度，公选起步的时间毕竟不长，许多方面还有待进一步改进和完善，如果因为期望值高而对公选工作求全责备，那对公选制度的发展是不利的。
　　公选工作中五个方面矛盾的存在，原因是多方面的。这些矛盾，使我们推进公选工作感到困惑，也会阻碍改革前进步伐，影响改革的效果。中央已经明确提出，通过公选产生的地厅级以下领导干部人数，要达到新提拔的同级干部总数的1／3以上。贯彻落实中央的要求，深入推进公选工作，必须以实事求是的态度、创新的精神解决这些矛盾和问题，从而使公选工作日臻完善，更富生命力。