不要试图永远留住人才 [复制链接]

第16版(企业经纬)
专栏：各抒己见

不要试图永远留住人才
晓白
　　一家大型钢厂的厂长讲过这么一件事：前两年，企业对一项重点技术进行攻关，从厂里的技术人员中选择了两位年轻人，送到德国学习，前前后后花了近百万元。回来后，企业又投入巨资，购买设备，为这两位技术骨干创造条件开发新项目。项目取得了初步成果，这两位企业十分珍惜的人才却被竞争对手挖走去搞相同的项目，而自己刚刚开展的项目反倒因人才接不上不得不停了下来。
　　这几年人才流动加快，类似的事情时有发生。企业里的技术骨干或重要的管理人员突然离开，往往会给企业造成很大的损失，有时这种打击甚至是致命的。因此，如何留住人才、减少关键性人才的流动，是让很多企业头疼的事情。每个企业都希望留住自己需要的人才，但往往很难实现。于是，企业想增加投入培养人才，又怕最终为自己培养了竞争对手。企业想重用人才，又怕人才对自己不忠心。人才，特别是优秀的高级人才，让企业“又爱又怕”。
　　企业人才流失，一方面说明企业自身可能存在着这样那样的问题，比如企业的激励机制不健全等，另一方面也是社会利益调整、分化的结果。在开放的社会里，任何一个企业都不可能把人才长久地留住，而且，从整个社会进步的角度说，一个健全的人才市场就是要通过人才的充分流动实现资源最佳配置。在这种情况下，企业固然要通过进一步改变经营机制，努力形成一种能适应市场需要的用人机制、激励机制，也要明白在人才竞争的时代，不要试图永远留住人才，而是要采取措施，当人才流动时尽量减少损失，化被动为主动。
　　在这方面，完善的法律法规是必要的。例如：规定企业人才流动有义务为企业的商业秘密保密；从事核心业务的人员在一定时期内不能到竞争对手那里就业等等，将人才流动纳入法制化轨道，保护企业的合法权益。另一方面，企业也应加强人才的储备，同时建立一些应对机制。如企业内部应建立起技术和技巧的传授制度，对于客户、市场关系以及技术、工作的主要职责等，要让同一部门的人都有大体的了解，在企业内部实现信息共享或信息共有。再如，一个项目的开发能否考虑多人同时参与，有时同一个项目由若干个小组同时研发。这样既形成企业内部的竞争机制，又保证了企业的研发不会因个别人的流动而停滞不前。
　　最近北京大学中国经济研究中心对我国150家大型企业的高层领导的调查显示，超过一半的领导层认为企业面临管理人才和技术人才流失的问题，而只有10％的企业认为自己已建立起足够的人才储备来应对这种流失。这在一定程度上为企业尽快建立人才储备敲响了警钟。