我们是怎样进行学校管理改革的 [复制链接]

第3版()
专栏：

我们是怎样进行学校管理改革的
上海交通大学党委书记　邓旭初
内容提要：我国高教战线面临着一系列新情况，要求进行学校管理改革。改革，不能等中央拿出现成的方案之后再进行，应当积极进行探索。改革的目的，是为了改变高等院校“吃大锅饭”的严重状况，充分发挥广大知识分子在四化建设中的积极作用。在管理改革中，一要坚持思想工作先行，做好充分准备；二要充分注意高校特点，不能单纯追求经济收入；三要敢字当头，勇于冲破一些条条框框的束缚。上级部门要允许下面探索，允许试点，允许有所突破；四是不能毕其功于一役，要把改革贯穿于四化建设的全过程。改革高等教育，还必须给学校一定范围的自主权。
（一）
建设具有中国特色的社会主义，各条战线都面临一个“深入实际抓问题，打破框框闯新路”的问题。目前，我们高教战线至少面临以下几方面新情况：一是承担的任务繁重了。为适应四个现代化建设需要，科技教育要先行，为各条战线输送大批高质量的科技人才。二是三十年来的办学经验需要认真总结。哪些是正确的，至今还适用；哪些虽然曾经是正确的，但今天已不适用了；哪些是错误的，今天应该扬弃；哪些虽基本可取，但要进一步完善和发展等，都要一一分清。三是由于“十年动乱”的严重破坏，高校“吃大锅饭”的状况有增无减，成为发展高等教育事业的严重障碍。
上海交大是一所老学校，它存在的问题具有一定代表性。改革之前，全校教职工总数为4，800余人，其中教师2，000人（教授、讲师共1，300）。教职工与学生比例接近1∶1，教师与学生之比为1∶2．4。与“文革”前相比，教职工总数增加了1，700人，其中教师增加近900人。人员超编，造成许多弊端：一是人才积压。在2，000名教师中有半数人工作任务不足，许多业务水平较高的教师无施展才能的机会。二是人浮于事，工作效率低。专业教师平均每周上1．5节课，机关工作互相推诿、办事拖拉。三是师资水平难以提高。由于长期任务不足，不少教师身无压力，甚至二十余年没有上讲台，人才难以冒出来。四是由于人员超编，无法充实新生力量，师资队伍结构的改善和学术梯队的建立都成为问题。上述状况不改变，学校就没有希望。
改革，不能等中央拿出现成的方案来再进行，高校应当积极进行探索。这是因为，我们改革的目的是为了解决“吃大锅饭”问题，通过改革充分挖掘知识分子的潜力，为国家多做贡献；在不增加国家财政支出的前提下，适当改善知识分子生活待遇，有利于落实知识分子政策。另外，改革工作本身无法有一个统一的模式，事情往往是下面有了苗头，有所创造，有所发展，上面再总结、提高，形成方案再推广，这是符合马克思主义的认识论原理的。
（二）
上海交通大学的管理改革大体经历了四个阶段。
一是实行人才流动。人才流动严格说来不能算是管理改革，但它起到了调整教师队伍结构和新陈代谢的积极作用。自1979年来，我校先后调出教职工448人，其中教师274人、干部28人、工人146人。其中，教师、干部调至其它教学单位的137人，占46％；调至工业部门的103人，占34％；调至科研单位的29人，占9％；调往兄弟省市的33人，占11％。与此同时，我们从外单位调进一部分学科带头人和骨干教师，并选留了相当数量的优秀研究生和本科毕业生充实教师队伍。
二是进行人员定编。定编是管理改革的基础。通过人才流动，师资队伍结构渐趋合理，教师的积极性进一步得到了发挥。在此基础上，我们按照教育部规定，结合学校实际情况，制订了《定编计算办法及分配方案》和《定编工作实施办法》，教师与学生（本科）比例按1∶6计算，校本部教职工与学生的比例按1∶2．6计算，明确规定编制人数。定编步骤是先领导后群众，先机关后基层。党委书记定编3人，校长定编5人；机关实行“拆庙合并”，6个部处合为3个部处办公，撤销12个科室、一个机关党总支。与此同时，又抓紧办理教职工的退、离休工作，至去年年底，全校已有400余人办理了退、离休手续。通过定编就能根据编制比较合理地安排工作，基层也不会无限制要人，使学校补充师资调整人员有了依据。改变了忙闲不均状况，人员使用做到精打细算。
三是制定《教师工作规范》和《机关岗位责任制》。人员定编以后，我们在《教师工作规范》中，对各类教师分别从事的不同工作，从量到质都提出了具体要求，规定每个教师不仅要搞好教学，还要搞科研，每年工作量不少于1，680学时（从事科研的教师，折合成分数定量计算）。此外，我们还对教师指导研究生、参加实验工作和发表论文等方面提出了明确要求，对各类教师的升职年限也提出了大致规定。同时，校、系党政机关制定了岗位责任制，明确了各部门职责范围和各类人员的具体责任及考核办法。
四是发放教师岗位津贴。管理改革后，全校工作量净增三分之一，科研任务翻了一番，教师工作量大幅度增加，而以目前中年教师收入之低和健康状况之不佳，是难以久负其重的。因此，我们从去年7月起对已达到《教师工作规范》要求而又职级不符的教师，发放了一定数量的职务职称津贴。我们发放的原则是：（1）经费是学校创收中提成的，不增加国家财政支出。如1982年，全校对外技术服务收入150多万元，而岗位津贴支出仅14万元；（2）津贴水平没有超过上海市工厂奖金的平均水平；（3）不搞平均主义，重点是增加中年教师收入。工资偏低、贡献大的多发，贡献小、工资高的少发或不发。钱虽不多，但因为是量才而发，所以能切实起到调动教师积极性的作用。经过改革，学校工作出现了新气象。有经验的教师多挑了重担，教学质量得到了提高；过去增加招生任务十分困难，现在大家争着多招。去年计划招生1，300名，各单位上报计划要求多招200名；长期以来我校科研工作是“等米下锅”，现在教师主动争取任务，“找米下锅”；一些原来安于现状，靠“吃大锅饭”过日子以及纪律松懈的人受到了震动，有的明显转变。全校范围内“吃大锅饭”状况初步改变了。
在管理改革过程中，我们有以下几点粗浅体会：一是思想工作必须先行。如进行每一步改革，无论是制定方案和部署实施，我们都先后召开多次座谈会、党委会、校系室三级干部会以及全校教职工动员大会。只有骨干思想一致，上下认识统一，才能推动改革。如果草率行事，事先不作充分准备，广泛听取群众意见，而由领导“闭门造车”炮制一个方案，一个早上突然临阵宣布实施，这是要出乱子的。二是要充分注意高等学校的特点，防止把改革引到单纯追求经济收入上去。有人说，高校是“清水衙门”，通过改革可以搞钱。这是错误的看法。改革可以扩大财源，但这决非改革的主要目的。高校第一位任务是培养人才，它必须首先保证完成国家下达的教学、科研（包括一定数量的基础科研）任务，即使对外服务也应紧密结合本学科的发展和建设，不能“利大大干，利小小干”。同时，知识分子所从事的是复杂劳动，不能通过简单的计量办法来衡量。他们首先想的是自己的劳动应受到社会的正确估价和评定，其次才是考虑有一定的报酬。只要社会承认他们的劳动成果，即使因国家经济困难暂时无法付给报酬，他们也会理解的。从这种意义上讲，解决教师的升职问题比增加工资更为重要，千万不能舍本逐末。三是改革势必要冲破某些规章制度的束缚。当前改革的一个重要特点是，它必须在现行体制的条件下，即在这一未经改革的体制所规定的一系列规章制度约束下进行。这是一个矛盾。改革正是在这一矛盾不断得到解决的特殊情况中前进的。所以，改革者要敢字当头，勇于冲破一些条条框框，上级部门要允许下面探索，允许试点，允许有所突破。正如胡耀邦同志所指出的：全面而系统地改，就是一切战线，一切地区，一切部门，一切单位，都有改革的任务，都要破除陈旧的、妨碍我们前进的老框框、老套套、老作风，都要钻研新情况，解决新问题，总结新经验，创立新章法。四是改革不能毕其功于一役。改革，不是一劳永逸的事，它必须贯彻四化建设的全过程。改革过程中，冲破一些老框框后，往往会产生新的不平衡，又须研究新情况，继续完善改革办法。这是一个不断改革、不断创新、不断完善的过程。
（三）
为了使上海交大的改革工作日臻完善，我们根据党中央和国务院的指示精神，将进一步研究深入改革的问题。我们前一阶段的改革所以取得一定成效，回顾起来是“两个标准”和“两个杠杆”起了作用。两个标准是：一、明确了各类职称教师的具体标准，规定了升职所必须达到的要求；二、制定了教师的工作标准（即工作规范），指明了教师必须完成任务的量和质的要求。两个杠杆是：一、为教师创造了工作条件，提供了施展才能的活动舞台，有利于教师的升职；二、根据工作规范执行情况，实行按劳分配，不吃“大锅饭”。这样，教师的工作情况不仅与其经济收益结合了起来，更重要的是与其升职也结合了起来，从根本上调动了积极性。
最近，我们又想到了进一步深入改革的问题，那就是把“包”字引进高校改革之中。要改革必须有一定范围的自主权，否则是不堪设想的。在交大前一段改革过程中，我们深深体会到生产关系不适应生产力发展的问题是严重地存在的。不仅在学校内部有这个问题，在外部也有这个问题。因此，借学习贯彻胡耀邦同志重要讲话精神的东风，我们正在研究探索如何下放权力，减少信息流程的办法，以最大限度提高校系机关办事效能。同时，借此机会也呼吁教育部等上级领导机关迅速研究进一步扩大高校自主权的问题，以便使各高校能办成高效率的、具有特色的中国式社会主义大学。