论劳动合同制 [复制链接]

第5版()
专栏：

论劳动合同制
赵履宽
劳动人事制度的改革势在必行
赵紫阳总理在第六届全国人民代表大会第一次会议上所作的政府工作报告中指出：“逐步改革劳动人事制度，做到能进能出、能上能下，择优录用，选贤任能，在国家计划指导下灵活调节劳动力，促进人才的成长和合理使用。”赵总理在这里简明扼要地表达了当前我国劳动人事制度改革的目标。目标明确之后，解决方法或手段问题，就具有了决定性的意义。那么，应当通过什么制度化的方法来达到上述改革目标呢？我认为，劳动合同制是实现上述目标的一种切实有效的制度。
从五十年代中期以来，在“左”倾错误的影响下，我国的劳动人事制度统得越来越死，包得越来越多，存在着许多严重的弊端。在统包统配的劳动人事制度下，用人单位无权根据对劳动力的实际需求灵活地进行吞吐，需要的人员进不来，不需要的人员出不去，这样，日积月累，必然造成人浮于事、劳动效率低下的局面。这种统包统配的劳动人事制度，实际上又导致劳动力和人才的“单位所有制”、“部门所有制”和
“地区所有制”，它堵塞了劳动力和人才合理流动的正常渠道，违反了生产社会化和劳动社会化的客观要求。这种统包统配的劳动人事制度，还形成事实上的“终身制”，少数不求上进的人，凭仗这种“终身制”，无所作为地在就业岗位上平安度日，个别“大错不犯、小错不断”的人，凭仗这种“终身制”，毫无后顾之忧地损害着社会的利益。这种统包统配的劳动人事制度和个人消费基金分配上的平均主义结合在一起，相互依存，相互助长，构成了滋生落后思想的肥土沃壤，起着打击先进、保护落后的作用，严重地阻碍着社会生产力的发展。对统包统配的劳动人事制度进行根本性的改革，确实是势在必行。
劳动合同制不是以往的临时工、合同工制度
近年来，一些地区和单位对劳动制度进行局部性的改革试点，推行劳动合同制，取得了显著的成效，在很大程度上克服了统包统配制度的弊端。看来，推行劳动合同制，很可能成为从根本上改革劳动人事制度的切实有效的突破口。
目前，人们对劳动合同制还存在着一些误解，或多或少地把它和以往的临时工、合同工制度相混淆。其实，这二者是大不相同的。以往的临时工、合同工制度，就其地位来说，只是一种用工形式，而且临时工、合同工的待遇大都低于固定工、正式工，在保险福利方面也缺乏必要的保障。我们现在开始推行并将得到普遍推广的劳动合同制，则是由我国社会主义劳动法规确认的一项根本性的劳动制度。实行劳动合同制的职工，是用人单位根据国家的劳动力计划，经过德智体全面考核，择优录用的。劳动合同是用人单位的行政和劳动者个人在自愿协商的基础上签订的关于社会主义劳动关系的协议，它对合同期限、工作任务、职务、试用期限、劳动报酬、劳动时间、休息休假、安全卫生、保险福利，以及变更和解除劳动合同的条件、任何一方不履行劳动合同所承担的经济责任等，作出具体的规定。订立劳动合同双方的法律地位完全平等。实行劳动合同制的职工是国家和企事业单位的名副其实的主人，他们除摆脱了“铁饭碗”、“大锅饭”和“单位所有制”的束缚之外，并没有丧失作为社会主义国家公民的任何一点权利。劳动合同制既区别于以往的临时工、合同工制度，也不同于统包统配的劳动制度，它是一种新型的社会主义劳动制度。尽管我国现在实行劳动合同制的人员还很少，全国只有几十万人，但它已经显示出强大的生命力，因而必将获得广泛的发展。
劳动合同制的客观依据
统包统配的劳动人事制度是以这样一种理论为依据的，即在全民所有制范围内，代表社会利益的权力机关不仅有必要对各用人单位的职工人数、职工结构、劳动报酬标准以至每个职工的劳动报酬额进行直接的、指令性的控制，而且有可能保证这种控制的合理性——完全符合社会的需要。按照这种理论，不论企业、事业单位经营管理的实际效果如何，各单位都必须按既定标准给职工发放工资，一切盈亏由国家财政承担。按照这种理论，企业、事业单位的领导人员，只对任命他的上级机关承担上传下达的行政责任，而不对本单位经营管理的实际效果承担经济责任。按照这种理论，企业、事业单位没有相对独立的经济利益，因而也没有什么经营管理的自主权，企业和国家的关系，如同车间和工厂的关系。按照这种理论，用人单位和劳动者个人之间不存在任何经济利益关系，因而也不需要通过劳动合同来协调双方的关系。
但是，数十年来，各社会主义国家的实践表明，建立在上述理论基础上的劳动人事制度和工资制度，必然产生一系列严重的弊端。我国统包统配的劳动人事制度就是一个典型的例子。
上述理论的流行，是和人们对社会主义社会的经济特征的理解分不开的。我们知道，马克思、恩格斯所设想的社会主义社会，具有这样一些经济特征：社会生产力已发展到很高的水平；实现了单一的生产资料社会所有制（单一的全民所有制）；商品货币关系已经消亡；劳动者个人和公有生产资料之间存在着单一层次的直接结合关系；企业只作为一种生产组织形式而存在，它本身没有相对独立的经济利益；按劳分配的“劳”只涉及劳动时间的长短和劳动强度的大小，而不涉及劳动复杂程度的高低。但是，在当今世界上，没有一个社会主义国家是完全符合马克思、恩格斯所设想的上述社会主义模式的。当实践和理论发生矛盾时，应当怎么办？唯一正确的做法，只能是以实践检验理论，从而发展理论。根据我国和其他一些社会主义国家的实践，我认为，在全民所有制经济内部实行劳动合同制，是有着客观必然性的。（劳动合同制对集体所有制经济的适用性则更不成其为一个问题。）
在社会主义全民所有制（不同于马克思、恩格斯所设想的那种单一层次的社会所有制）内部，劳动者和公有生产资料之间存在着两个层次的经济结合关系，并由此派生出三个层次的经济决策权。这就是劳动合同制所赖以存在的客观经济根源。
所谓两个层次的经济结合关系，就是全社会范围内的经济结合关系（宏观结合）和一个企业范围内的经济结合关系（微观结合）。宏观结合是生产资料全民所有制的一般要求，微观结合是社会主义全民所有制的特殊要求。在社会主义阶段，这两种结合是相互依存、相互制约的。微观结合是宏观结合的基础，离开了微观结合，宏观结合就丧失了现实的物质基础；宏观结合是微观结合的保障，离开了宏观结合，微观结合也就不成其为全民所有制范围内的结合了。而当微观结合与宏观结合发生矛盾时，应当使前者服从后者，以保证劳动（包括活劳动和物化劳动）的社会有效性，即保证社会的全局利益和长远利益不受损害。
所谓三个层次的经济决策权，就是由国家行使的宏观经济决策权、由企业行使的微观经济决策权、由劳动者个人行使的职业和消费决策权。同理，这三种决策权之间存在着相互依存、相互制约的关系，应当同时兼顾，各得其所。我们常说的兼顾国家、企业和个人三个方面的利益，主要就是兼顾这三种决策权。当然，在这三种决策的目标发生矛盾时，应当按照宪法和法律的有关规定，使企业和个人的决策目标服从国家的决策目标，以维护社会的全局利益和长远利益。
上述两个层次的经济结合和三个层次的经济决策，是社会主义条件下客观经济规律的要求，而不是人们主观意愿的产物。在社会主义阶段，生产力还没有发展到很高的水平，劳动还是个人的谋生手段，劳动者在德智体诸方面还没有得到全面发展，他们在劳动能力上还存在着较大差别，个人的消费水平还取决于个人的劳动贡献，各企业在技术装备和经营管理水平上还存在着较大的差异，国家经济决策中心也还不可能对全社会的生产、分配、交换和消费进行十分精确的计量和监督。在这种情况下，只有通过两个层次的经济结合和三个层次的经济决策，才能兼顾国家、企业和劳动者个人三方面的利益，保证社会经济生活的正常运转和国民经济的稳健发展。
在“左”倾思潮盛行时期，企业作为具有相对独立的经济利益的“法人”地位以及相应的微观经济决策权被否定，劳动者个人在国家计划指导下的就业决策权也被否定，而这种做法的直接后果，只能是微观经济效率和宏观经济效益的普遍低下，人民群众的物质文化生活水平长期得不到应有的提高。
劳动合同制的优越性
一些试行劳动合同制的地区和单位的实践表明，劳动合同制作为实现劳动者和公有生产资料相结合、协调劳动者个人和用人单位之间劳动关系的一项制度，较好地体现了上述两个层次的经济结合和三个层次的经济决策的客观要求，因而有助于达到“能进能出、能上能下，择优录用，选贤任能，在国家计划指导下灵活调节劳动力，促进人才的成长和合理使用”的目标。
在试行劳动合同制的过程中，有的同志提出一个质疑：在资本主义社会里，资本家和工人订立劳动合同，是为了加强对工人的剥削和控制；我们社会主义国家可以通过种种物质鼓励和精神鼓励的手段，来调动职工的劳动积极性，何需从资本家那里借用劳动合同制呢？其实，劳动合同制首先是社会化大生产的产物。在当今世界上，举凡经济、文化发达的国家，不论是资本主义国家，还是社会主义国家，都相当普遍地实行劳动合同制。马克思说：“大工业的本性决定了劳动的变换、职能的更动和工人的全面流动性。”（《马克思恩格斯全集》第23卷第534页）通过劳动合同制来实现劳动者和生产资料的结合，是适应社会化大生产的本性的，它能够灵活地协调劳动者个人和用人单位之间的关系，调节社会劳动力的供给和需求。当然，从劳动合同制所体现的经济关系来看，资本主义国家的劳动合同制和社会主义国家的劳动合同制之间存在着性质上的根本区别，前者所体现的是雇主和雇员之间剥削与被剥削的关系，后者所体现的则是劳动者集体和劳动者个人之间平等合作的关系。因为资本主义国家存在着劳动合同制而拒绝采用这种对社会主义国家大有益处的经济管理形式，这是一种十分幼稚的想法和做法。
总之，我们应当积极而稳步地推行劳动合同制，使之成为推动劳动人事制度改革的重要方法。