“考察干部”中的弊端种种 [复制链接]

第8版()
专栏：

“考察干部”中的弊端种种
王元瑞
人们在探讨人才问题时，往往把注意力集中到领导班子身上。其实，影响人才成长的因素和环节很多，组织部门在识才、聚才、育才、用才方面，工作做得好坏，对于起用一代新人，加快以城市为重点的整个经济体制改革的步伐，就起着十分重要的作用。
就我所知，有些组织部门的同志，在考察干部时，存在着种种不适应当前要求的工作作风。
其一，只根据个别领导同志的意图，来决定对一个干部的褒贬。在深入基层单位考察之前，先摸清领导同志对这个干部的使用意图，是提，是调，还是免，然后带着这个框框下去收集有关“反映”。在不出“大格”的前提下，绞尽脑汁在考察措词上尽量润色，加工，以迎合领导的意图，印证领导的“高见”。以某个领导同志的不正确的意见或临时动议，作为选拔人才的依据。
其二，只从本单位、本部门的狭隘利益出发，确定对一个干部的评价。当上级组织部门或兄弟单位的组织部门来考察干部时，不是站在党性立场，以大局为重，如实地介绍情况，而是从本位主义出发，根据“实际需要”，圆滑地应付。为了卸“包袱”，可以加枝添叶，将有病说成无病，将庸才说成人才；为了留住人才，也可以将好端端一个干部，说得一无是处，使听者皱眉头。如此斗心眼，耍手腕，还美其名曰：“不让人家挖墙脚”。
其三，对待有争议的干部，不辨是非，不置可否。在一些情况复杂的单位，对一些很有才华的同志，往往会出现截然相反的看法和评价。本来，有争议是正常现象。既有争议，必有是非。争议的焦点，不是一个干部的突出优点，就是他的突出缺点。这正需要组织部门的同志下一番功夫，深入听取群众意见，经过由此及彼，由表及里，去伪存真的认识过程，将真正的人才识别出来。然而，有些组织部门的同志，却怕冒风险，担责任，在粗略地“考察”一番之后，仅仅在考察报告中“如实”地罗列出两种不同的反映，使领导同志看了很难作出决定，只好“再看一段”了事。有时候，“看一段”就是好几年，结果埋没了应该及时发现、及时使用的人才。
其四，凭旧印象来拼凑考察材料。有些组织部门的同志，为了抢时间，赶任务，对一些过去曾经考察过的干部，往往不愿意再深入下去考察一下他的现实表现，看看近来情况有无变化，过去对他的评价是否经得起时间的检验，而是将旧情况、旧印象，加上听到的种种闲言碎语，拼凑成考察材料，交差了事。而这所谓过去的印象，又往往是通过受着过去“以阶级斗争为纲”的“左”的影响的观点来观察的。这种“考察”方法，往往欺骗了一些官僚主义的领导，也限制了组织部门自己的眼光，不能发现真正有胆有识有才的好干部。
为什么一些组织部门还存在这种旧习呢？原因是多方面的。最主要的是过去长期“左”的思想的影响，十年动乱的干扰和破坏，以及少数领导干部的作风不够民主。
“江山代有才人出”，现在，正是需要千千万万人才齐心协力搞四化建设的时代，组织部门就有一个在新的形势下如何加强自身建设，改革组织工作的问题。改革对于组织部门也是必不可少的。