开阔选拔干部的视野 [复制链接]

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专栏：

开阔选拔干部的视野
本报评论员
历史的浪潮把一批新人推上各级领导岗位。昨天还是一名普通工作人员，今天就成了领导班子的一员。这个变化，在新老干部交替时期，到处可见。当前选拔干部的工作是繁忙的，也是大家所关心的。选谁？不选谁？领导在思考，组织部门在思考，广大群众也在思考。俗话说：“大将无能，累死三军”。不论是一个地方、一个部门，还是一个单位，总希望把深孚众望的将才选出来，尽可能避免起用平庸人物。谁是将才，谁不是将才，需要在实践中检验，在比较中鉴别。这样就提出一个任务：开阔视野，拓宽渠道，在更大的范围内物色人才，优中选优，把真正德才兼备、年富力强的干部提拔起来。
视野狭窄，渠道很少，是有些地方和部门在知人用人方面的一个明显不足。一谈到什么人能进领导班子，有的领导干部首先想到在自己周围工作的同志。在这部分同志中，思想水平高、有才干的人，当然是应该起用的；但有的同志能力平平，也被委以重任，这就失之偏颇了。又如，一谈到年轻化、知识化，有的人就只注意有文凭的人，而把通过自学掌握丰富知识、能力较强的人排除在外。视野不开阔，难免给物色人才的同志带来苦恼，总觉得人才难觅。其实，“卞和之玉，得于荆山”。你的视野不及“荆山”，安得“宝玉”？
开阔视野，拓宽渠道，除了人事组织部门要认真从事外，领导同志也要拿出一点时间作了解干部的工作，例如找一些中青年干部了解还有没有被埋没的人才？谁可用？为什么可用？也可以问问对已经起用的中青年干部的观感。领导同志和组织部门的同志可以请群众推荐或自荐人才，可以拜访一些专家、知名人士，问一问他们对举荐人才的意见。要打破神秘感，广泛征求意见，发现我们按照平常工作方法了解不到的人事情况。
为了把真正的将才选拔出来，对选拔对象的考核办法，也应该是多视角、多层次，灵活多样的。哈尔滨市委对重点人选的考核，采用由领导同志面试走访、带领参观、解决实际问题等形式，了解干部的真实水平；对专业知识要求较高的干部，采取同行人考核同行人的办法，从多方面了解被考核者的思想、业务水平。广州市最近为考核谁来当市外经委副主任，举办选才会，组织专家对六位竞选者进行测评，用新的方式发现、考核干部，使过去不一定能进入组织部门视野的人才，得到公正、准确的认识，以免“遗之于草泽”。
知人用人的视野开阔了，渠道多了，新人、新情况不断涌来，就会减少在封闭状态下物色人才的局限，选能任贤就会更大胆、更准确。