把“知人善任”提高到科学水平 [复制链接]

第5版()
专栏：

把“知人善任”提高到科学水平
王宇光
“知人善任”是我国历史上对某些当权者的赞美之词，我们也常常把它作为对领导干部用人方面的一种要求。但是，过去仅仅把它看成一种个人的能力，而没有一套科学制度和体系来保证它的实现，所以，在用人上的主观随意性和突击性还是随处可见。
譬如，有些人的任命，全凭领导一时的欣赏，“一见钟情”，而缺乏对被任命者的了解。领导者或者在不多的接触中感到某人不错，或者偶尔从某人的文章言辞中发现有见地，于是布置给人事部门去调查了解。实际上，有了领导的意图，有些人事部门常常只是完成例行手续而已，最多也只能提出一些人所共知的情况。另一种情况是，领导限期拿出人选名单。人事部门手上一时没有现成材料，不得不加班加点地赶出来，最后由领导来一个草率拍板。这样就难免要选错人、用错人。改革和四化需要大批能干的人材去承担各项重任。如果不改变用人上的随意性和突击性，建立科学的选拔干部的制度，结果不是埋没了优秀人材，就是用人不当。无论是前者或后者，都会直接影响四化建设的进程。
要把“知人善任”提高到科学水平，需要建立一套经常性的考核制度，将同类型的人材名单存储起来，在此基础上实施定向培养，多中选一，优中择优，才能达到任人唯贤的目的。
首先要制订考核标准。制订考核标准，先要划分人材类别。按照专业划分是一种办法，如文、理、农、工、医等。仅仅这样还不能说明某人宜于干什么事，因而也很难确定他的岗位。最好在专业分类下再按管理型、专业型、科研型、政工型等附加一个定性的划分，每类又可分为上、中、下三等。
标准制订之后，就要根据标准进行评定，分类分等。这是一项细致的工作，领导必须亲自过问，亲自判断，不能粗心大意。要从干部的全部历史，工作实绩，为人，处理人际关系，解决各种矛盾的方法，思维的敏捷性，方法的科学性，政治素养等等方面作出综合评价，最后归入恰当的类别。
有了标准又有了综合评价，就可以建立人材库了。人材库应有专人管理，经常了解、收集和核实有关资料，定期补充或修改卡片上的评语，定时系统检查人材库的名单，评价和分类是否恰当。人是在不断变化着的，有的进步快，有的进步慢。卡片应该反映干部的最新情况，而不能搞“几年一贯制”。
定向培养是干部工作的重要环节。人材来源于培养教育，通过实际工作的锻炼和有计划的学习提高，是快出人材、出好人材的可靠途径。一旦人材库建立起来，应该迅速确定各人的发展方向，实行定向培养。
建立了人材库，实施了定向培养，人材将不断出现，经过及时的总结和记录，知人便有了科学的基础，而善任也就有了重要的依据。
人的认识是一个不断发展的过程，对人的看法也是这样，不是一次所能完成的。昨天对某人的任用是知人善任，今天有了新的更恰当的人选，那就不能守着昨天的看法不放。领导的责任就是要在新苗刚一露头时就抓紧培养教育，给他们以实践锻炼的机会，使他们获得经验，增长才干，迅速成为人材，使整个干部队伍的素质不断提高。