新技术革命中的人才选拔 [复制链接]

第5版()
专栏：科学园地

新技术革命中的人才选拔
吴季松
在当前欧、美和日本科技界，人才选拔方法花样翻新，选拔标准已较前大有不同。“人才选拔”是我1985年参加联合国教科文组织“多学科综合研究应用于经济发展”考察的重点，感触颇多。
从因人设事到为事找人
直到六十年代，欧、美和日本的科技界领导在人才选拔问题上还为两大问题所困扰：一是相形见绌而又未到退休年龄的官员到哪里去，他们不是一两个人，而是一批人；二是原有的工作集体常常排斥、抵制开拓性的人才。只有解决这两个问题，才能从因人设“过时之事”到为“新技术革命之事”找新人。
出人意料的是，在封建传统意识较深的日本，第一个问题居然迎刃而解。我专门了解了日本通商产业省（主管工业技术发展），该部门的专业化程度、工作效率和机构活力均为欧美经济学家所称道，甚至有“通产省和银行是日本战后经济发展的两大杠杆”的说法。它是怎样实现新老交替的呢？在通产省内有不成文的规定，次官（相当于副部长一级）限制在五十五岁以下，局、院（相当于司、局）长一级限制在五十岁以下，课（处）长一级限制在四十岁以下，系（科）长一级则限制在三十岁以下。超龄而未能被提升的到哪里去呢？到大学去运用自己的知识，或到公司去利用自己的经验。知识贫乏，不足以教人，经验不成系统，不足以被咨询的怎么办呢？只好屈尊低就，因为这是“新技术革命”啊！
在美国找到了解决第二个问题的出路，硅谷因此应运而生，一批创业者另起炉灶，把盛产苹果、桃子的荒谷变成了新技术的源泉。一位从英国来的“硅谷人”对我说：“我为什么离乡背井到这里来工作呢？因为在这里可以按照自己的想法干事，少论资排辈，无清规戒律，不受旧有机构体制和人员素质的限制。”
新型人才素质的核心
在为国家服务的前提下，“知识”是新型人才的首要素质。什么是新型人才应该共有的基础知识呢？我在考察过程中，通过表格调查了几十名中外科学家、教授和科技官员，大家一致认为：高等数学（它创立了人类思维的新逻辑体系）、在某一领域内的研究实践积累（至少五年）、计算机基本知识、现代科学管理知识、外语、自然科学发展史、本国历史知识、经济和法律常识，这些知识是新型人才所必备的基本知识。
欧美有识之士认为，高技术的发展取决于发明和革新，而发明和革新的来源是创造性，创造性的一个重要的组成部分是鉴赏他人的创造性，而不是用自己的创造性去限制他人的创造性。
新型人才选拔的程序
不同国家的体制和传统各异，象美国硅谷那种新型人才自由创业的自然选拔方式，非但在欧洲和日本难以推广，就是在美国国内也不可能处处效法，主要还是要靠人选人，问题是采用什么样的选拔程序才能创造新型人才，尤其是管理人才。
综合美国、日本、法国和瑞典的新型人才选拔，大致有三大步骤、六个程序。
一、人事部门推荐
1、领导、专家、群众推荐和自荐
2、档案审查
3、民意测验（包括表格调查和个别谈话）
对政府科技官员候选人的民意调查对象，主要是他的服务对象——研究人员，而不是他的属下。下属对他的异议可用调整人员的方法解决。
二、知识和创造性考核
1、笔试：由于新技术革命中需要新知识和创造性，单纯依靠学历，不但在发展中国家，就是在发达国家也难以准确地衡量人才，索尼电器公司和苹果计算机公司都是由初出茅庐的年轻人创办的。因此，要由专家制出有几种答案的选答表来对上述几种知识基础进行考核，让有丰富知识的人通过已有的知识和创造性来外推新知识。
2、面试：由领导和专家在小范围内进行。
三、任职答辩
通过以上步骤确定几个候选人，然后组织由领导，如科技部门的主管；研究人员，如主要的所长和有代表性的研究人员；同僚及下属代表参加的任职答辩会。让几个候选人表述自己要干什么，怎么干，需要哪些条件，一经答辩，优劣自明。
这种做法消除了遴选人才的神秘化；又使被选者有机会讲话来消除各种各样的误解，同时表现自己的才能；还可以作为对其今后工作监督的依据。
在国外，也有人为这种办法担心：第一候选人落选怎么办？对落选者有无不良影响？一位法国科技官员对我说：“第一候选人落选，正说明专家集团鉴定的必要。至于影响，如果你选择了合格的候选人则会很小。”
当然，任职答辩并不是在任何条件下都可行的，它取决于工作单位的人员素质，因此，至少对于科学研究及其管理部门是适宜的，在新技术革命中更要“新事新办”。