关于我国分配制度改革的探讨 [复制链接]

第5版(理论)
专栏：探索与争鸣

关于我国分配制度改革的探讨
庄启东　王砥
对分配制度改革的分析和看法
分配制度，可分成宏观和微观两个方面。前者是指国家在分配制度上采取的方针、政策和办法，后者是部门、企业内部的分配原则和办法。
先从宏观分配制度方面看，十一届三中全会后，我们在指导思想上纠正了过去相当长一段时期内片面强调生产建设、忽视人民生活提高的倾向。1979和1980两年，城乡居民收入增长超过了社会劳动生产率和国民收入的增长速度，这种做法带有某种“还帐”性质。
“六五”期间，人民收入水平继续较快提高。全国工资总额平均每年增长了12.3％，职工平均工资增长了8.5％，扣除物价影响，分别增长了7.9％和4.2％。如果加上各种社会福利、补贴及其它转移收入，实际消费基金增长的速度还要快一些。虽然“六五”期间人民收入水平的提高仍带有某种“还帐”性质，因而较之通常时期快一些是可以理解的。但是，消费的增长长期超过国民收入的增长，宏观经济上必然出现失衡现象，造成社会总需求超过社会总供给，经济发展缺乏后劲，从长远看对人民生活的持续提高也没有好处。
实际情况表明，在经济关系没有理顺的情况下，大幅度提高收入水平，难免出现苦乐不均的情况。群众对增加收入的预期值过高，即便工资福利的提高超过国家财力的承担能力，居民收入普遍得到较大增加，也难以觉得满意。如果把1984至1986三年与1981至1983年三年做一个比较，可以看出，前三年工资增长虽不多，但群众得到实惠较多，宏观经济各方面比较平衡；后三年，虽然收入增加了，群众并不比过去更满意，生产和消费出现了失调现象。
分配制度的另一方面是微观分配制度，即单位内部的分配办法。这方面，也是有若干经验教训的。经济体制改革以后，企业和个人的物质利益原则日益受到关注，企业的自主权，特别是在拥有和使用自有资金方面的权力迅速扩大。企业领导者懂得，需要用包括工资奖金等各种物质手段来调动职工的积极性，培养职工对企业的“感情”和“向心力”。现在，除国家统一安排的调资外，企业每年有3％的晋级权，有浮动工资的权力，有在缴纳奖金税前提下增发奖金的权力，还普遍进行了工资总额与经济效益或生产产量挂钩浮动的试点，如煤矿实行了吨煤工资含量包干，建筑施工企业实行百元产值工资含量包干，铁路运输企业实行吨公里工资含量包干，并在1000多个大中型企业中实行企业工资总额同上缴税利挂钩浮动的试点等等。这一系列改革，相对于旧的工资分配制度来说，无疑是有明显的改进，但从目前看来，仍存在不少问题，尤其是企业内部的工资关系未能理顺，分配上的“平均主义”倾向仍然严重。
企业内部分配制度改革的要求，应是使职工的收入能正确体现按劳分配的原则，体现简单劳动与复杂劳动、体力劳动与脑力劳动等各种不同的劳动差别；在生产部门、管理部门、后勤部门等部门之间，在“一线”与“二线”之间，在不同的岗位、工种之间形成合理的工资关系。企业可以在不突破统一标准工资和不超过国家下达的工资总额的前提下，根据内部劳动状况，实行不同形式的工资制度，拉开不同人员的报酬差别，在企业内部进行有利于打破“大锅饭”的各种改革，充分利用规定的权力和有限的奖金，增加其鼓励职工发挥积极性的功能。
现在回过头来反思，我们在注意宏观工资制度改革的时候，恰恰忽视了企业内部分配制度的改革，几次大的调资工作都未能很好地调动职工的积极性，甚至把企业分配中原来属于活的部分的奖金，也变成“死”的工资，挫伤了职工的积极性。目前在标准工资还必须由国家统一管理的情况下，企业可以自主分配的是奖金等活的部分，因此应特别重视奖金的作用。用好奖金，多发一些奖金，并不等于滥发奖金，而是要根据生产劳动拉开合理差距。如果在奖金上同样吃“大锅饭”，搞平均主义，企业就会把调动职工积极性的“宝”押在国家增加企业的工资总额上，这就容易引起企业工资不合理的增长。
当前分配制度中还有两个突出不合理的问题需要引起重视和解决：
一是地区之间、部门之间、行业之间工资增长幅度差距不够合理。社会主义工资分配的基本原则是按劳分配，各地区、各部门、各行业和每个职工，都要依据劳动的复杂程度、劳动强度、劳动条件及在社会总劳动中的作用领取报酬。同时，工资分配既要反对平均主义，又要反对高低悬殊，在工资增长幅度上要保持适当比例。但是在现实生活中，存在着与上述原则不相符的种种现象。这个问题，现在虽已引起多方面的注意，还需要进一步进行调查研究，制订出切合实际的制度。
二是企业工资增长中严重存在级差收益的影响。目前进行的企业工资改革，是在新旧经济体制交替下进行的。企业的经济效益指标，如产值、利润、上缴利税等，受到国家投资、价格、地理位置、交通状况、原料供应等多种因素的影响，形成级差收益，很难准确反映企业自身的生产和经营水平。如有的企业因原料涨价，产品不许涨价，利润就会下降；而有的企业因产品调价，不增加生产，不改善经营状况，也能获得较多的利润。在目前这种双重体制下，企业既可以继续吃旧体制的“大锅饭”，又可以得到商品生产者的利益，两头沾好处。特别是目前企业的工资总额与经济效益挂钩是纵向比较，不是横向比较，在确定工资基数和上缴比例时又掺杂了一些人为因素，就容易造成上缴税利高的部门的工资增长幅度低于上缴税利低的部门，劳动生产率高的企业的工资水平比劳动生产率低的企业的工资水平低。由于级差收益的存在，各企业之间产生了严重的攀比，结果，所谓效益好的企业工资增长上去了，而亏损甚至增亏的企业也有种种原因，工资不能少发，两者合在一起，必然造成消费基金的增长超过生产和劳动生产率的增长。
分配制度进一步改革的原则和思路
我国分配制度改革的总目标，是要彻底改变企业吃国家
“大锅饭”、职工吃企业“大锅饭”的状况，处理好国家、企业、职工三者的责权利关系，把企业与职工的劳动报酬同企业的经济效益、职工个人的劳动付出紧密地结合起来，从而最大限度地调动全体人民建设社会主义的积极性。根据这几年在分配制度方面改革的经验教训，提出以下几项原则和思路。
首先，按照马克思主义的基本原理，生产决定分配、决定消费，分配的总量、分配的范围、分配的方式和个人收入水平等等，都是由生产力发展水平决定的。在现行经济指标中，只有国民收入能够表明社会总产品中扣除物质消耗以后新创造的物质财富的价值。因此，分配水平要依国民收入的水平而定。国民收入的增长速度是工资增长的一个临界点，超过了这个临界点，就会导致积累与消费比例的失调，造成社会总需求超过社会总供给。按此要求，工资总额的增长幅度要低于国民收入的增长幅度，职工平均工资的增长幅度要低于劳动生产率的增长幅度。这两条大的杠杠一定要把住，任何增资、升级、工资改革方案首先要遵循这两个原则。
其次，艰苦奋斗、勤俭建国是分配制度改革的一个长期指导方针，而不是权宜之计。我国有十亿人口，其中八亿是农民。虽然我国经济实力已经有了很大的增长，但是，生产技术水平和劳动生产率仍然很低，这种状况不可能在短期内有根本的改变，所以在相当长的时期内，必须实行低工资政策，就是“低工资、多就业”。早在建国初期，周恩来同志就指明了这一方针。1978年，小平同志在《坚持按劳分配原则》一文中指出：“我们实行的是低工资政策，这是一个相当长时期的政策”。1986年，中央领导同志又明确指出，我国是高就业、低效率，相应的只能是低工资，而不能是高工资。
因此，应当继续发扬中华民族勤俭的传统，防止铺张浪费、摆阔气和讲排场的风气滋长蔓延。我国现在还处在社会主义初级阶段、经济起飞的前夕。许多国家在经济起飞前夕和经济起飞中都采取了适当抑制消费的政策，而经济改革不太成功的国家，也无不都与消费过热有关。这是我们长期应记取的教训。
第三，要健全宏观调控体系。从长远来看，我们要进一步推进经济体制改革的发展，纠正企业的短期行为，在给企业放权、减税、让利的同时，使企业承担相应的责任，逐步增加企业本身对消费基金的自我控制能力。
在企业行为尚未走上正轨之前，国家仍然有必要用各种经济手段对企业的消费基金增长进行宏观调控，在必要时，也要辅之以行政管理手段。近期国家用经济手段进行调控的目标是（1）自觉保持积累和消费的合理比例，实现社会总需求和总供给的动态平衡；（2）慎重地控制物价上涨幅度，加强对物价的管理，防止对工资过快增长的推动；（3）调整国家、企业、职工的利益分配关系，使部门、地区、行业和企业之间的留利水平、分配关系趋于合理；（4）完善企业工资总额同经济效益挂钩的办法，尽可能减少非劳动因素在企业收入中造成的级差收益，缓解行业、企业之间苦乐不均的矛盾；（5）运用税收杠杆，控制消费基金的不合理增长，当前一些行之有效的措施，要继续执行并加以完善；（6）注意解决社会成员之间收入分配悬殊的问题，对高收入者毫无例外地征收个人收入调节税，减少“攀比效应”的作用。总之，工资、物价等重大经济决策，特别是涉及宏观经济平衡的决策问题，要尤为慎重，保持重大决策、规定的连续性和相对稳定性，避免大的波动。
第四，当前工资制度改革的重点是搞活企业内部的分配。由于旧体制中吃“大锅饭”的积弊还不可能一下子破除，企业行为也不可能在近期走入正轨，今后若干年内，国家也很难再拿出很多钱调整工资关系，还要继续用规定基本工资的办法（即允许进入成本的部分）来控制企业的工资增长。在这种情况下，理顺搞活企业内部的分配尤为重要。企业应眼睛向内，用好现有的工资和奖金，在打破平均主义上多做文章。
企业内部的改革，不论采用什么工资制度、工资形式，都要与落实经济责任制紧密结合，体现奖勤罚懒、奖优贬劣的按劳分配原则。在分配中，要适当保留“活工资”的比例部分。有条件的不仅要把奖金分配搞活，而且也可以考虑再拿出基本工资的一部分进行浮动，缩小平均主义的部分，扩大按劳分配的部分。不论何种分配方式，都应完善和健全各种劳动定额、定员、劳动考核、考绩制度，这是搞好企业内部工资制度改革的基础工作。
总之，分配制度的改革是一个长期复杂的过程。对我国这样一个人口多、底子薄的社会主义大国，如何建立符合国情的工资分配模式，国外并没有现成的甚至是接近的经验可以借鉴。工资的职能，工资与物价的关系，群众的社会心理状态，国家财政的负担能力，国家与企业的关系等等问题，还有待于在理论上和实践上进一步讨论，找出切实可行的办法。