一双母子企业，两种管理形式，近距离对比，反差尤其鲜明，它告诉人们，企业——不脱“旧壳”难搞活 [复制链接]

第2版(经济)
专栏：

一双母子企业，两种管理形式，近距离对比，反差尤其鲜明，它告诉人们，企业——
不脱“旧壳”难搞活
本报讯　据湖北日报9月21日报道：1986年4月，在对外开放政策的撞击下，鄂州市服装厂裂变出一个新的合资企业——鄂州市制衣有限公司。它由三方参与：香港溢达公司与省服装进出口公司合资经营，鄂州市服装厂出租厂房和输出劳务人员。这就在一个企业里形成了两种管理形式的对峙、比较。有限公司的用工全部是合同制，分配形式以计件工资为主，生产、质量、技术等各项管理，基本上采用香港企业的管理方式。留下来的服装厂（简称老厂），在管理上虽有某些改革，但基本上没有脱去旧壳。结果令人震惊：今年1至8月人均产值和利润，公司分别是10064元、1214元，而老厂却只有5375元和275元。
工资：两种不同的悬殊
有限公司实行计件工资的具体形式是，根据工人完成的合格产品（或部件）数量，按计件单价支付工资。它不承认工人原来的工资级别，谁多劳，谁就多得，少劳少得，彻底打破了“大锅饭”。
老厂实行级别工资加奖励的办法，少数实行计件，结算也只对班组不对个人。因此，实际上还是在吃“大锅饭”或“二锅饭”。
两种不同的分配方式，使工人的工资收入形成了各种不同的比较。公司工人的工资悬殊大了，一个2级工，最高月薪达到240元，最低的只有55元。老厂工人的工资，同一级别差距不大，不同级别也存在悬殊：一个8级工无论干不干活，干多干少，每月不少于130元；而一个2级工无论怎样卖力，也不过70元。同是悬殊，公司在“奖勤罚懒”，而老厂实际在“奖懒罚勤”。再拿公司与老厂相比，原来同吃一锅茶饭的青年人，公司的人均工资要高出将近一倍。怨谁呢？人？自己？命运？管理制度？
辞退：49比0
公司和老厂劳动生产率悬殊的另一个重要原因，就是用工制度的不同。
有限公司的员工包括港方经理在内，无一是“铁饭碗”，工作平庸、技艺不精、违反劳动纪律和不负责任而导致事故，都有可能招致辞退。事实上，公司在一年多内，已辞退了49名员工，其中有12名香港员工。而老厂却无一辞退。非但如此，还发生过这样一件事：在公司辞退的员工中，有2名正式工，按照辞退的寻常意义，这2人就得回家待业。可是辞退正式工，目前还是一个很少有人涉足的禁区。怎么办？最后只好折衷：将2人退回老厂，工资级别降1至2级。
一方不得不辞退，一方又不得不收留。有限公司的香港员工是雇佣的，被解雇的人接到通知后，没人吵闹不说，还工作到最后一个小时，把工作交待得清清楚楚才离开。而我方的职工被辞退后，又哭又闹，纠缠不休，甚至有的以死相要挟。在这里，雇佣者却比以“主人”自居者表现出更多的责任感，该作何解释？
质量：钢性与弹性
先看一组对比数据：出口衬衣半成品返工率，公司低于5％，老厂高达20％。
是工人的技术差异造成的吗？不是。老厂工人平均级别4级，而公司绝大多数是青年工人，平均级别不到2级。老厂反而有着明显的技术优势。
设备的优劣确实存在。然而，产品质量问题，决不仅仅是技术、设备问题，管理也起着相当重要的作用。
制一件成衣，50多道工序。为了做到合尺寸、无跳针、线头、污迹和色差，公司除了从上到下建立质检体系之外，还实行全员、全生产过程的质量经济责任制。它最厉害的一招是，下道工序不准做上道工序的不合格产品，否则，按造成损失的30—50％赔偿，情节严重的还要开除。每道工序有记载当班工人产品质量的工票，谁出的质量事故，一查工票号码便知。老厂呢？一是只有后检验，缺乏对各道工序的严格检验，更不是象公司那样人人都成了质检员。二是质量责任不清，处罚不严。今年1月，老厂生产一万多件出口全棉衬衣，由于洗水没干就装箱，结果途中发霉，被外商索赔。这样重大的质量事故，仅以“接受教训”了之。然而，公司出了质量事故，处罚是严厉的。香港两名职员，裁剪一批服装弄错尺寸，造成损失，结果被辞退。差距在个“严”字。