中国面临人才结构大调整 [复制链接]

第3版(科教·文化·体育)
专栏：

中国面临人才结构大调整
本报记者　周庆
商品经济引发的人才对流
去冬今春，全国各地要求到海南工作的一下子超过15万人，其中83％是大专毕业生。
“海南热”引起的骚动与思考，又一次告诉我们，中国人才流动的内在冲动是何等强烈。
其实，这种冲动不过是我国人才结构调整中一个小小侧面。
人们记忆犹新，从5年前深圳、汕头、珠海三个特区相继成立之初，内地就曾出现过人才南下的潮头。
如今，乡下人进城、北方人南下广州、川军入黔、青年知识分子出国……在960万平方公里的土地上，解放30多年来，从未有过如此自觉自愿的“群众运动”。
在这种大规模的流动中，人才交流机构，应运而生。
1983年1月，沈阳市出现大陆第一个人才交流中心，自那以来，开办这种中心的省、部委已达40多个，地市250多个，县区1000多个。同时，国家采取种种措施，鼓励人才从大城市流向中小城市，从内地流向边疆，从机关流向企业，各地也制订了一个又一个吸引人才的优惠政策。
解放30多年来，政府从未给人才提供过如此广阔的择业天地。
然而，5年之后看数字，从1983到1987年，全国通过人才交流中心调动工作成功的46万人，“不合理”流动的占多数。以企业和机关为例，从企业流向机关的占多数。
哲学家说过，一切现存的事物都有其合理性。这种貌似“不合理”的流动，反映了有一种超出人们意愿的力量，在支配着人才流动的趋向。
社会上不少人对这种“不合理”流动表示忧虑。记者就此问题访问了国家科委人才资源研究所副所长王通讯。
王通讯的回答，出语惊人：
这个问题没什么可忧虑的。
他举西北、西南人才“向东流”、“雁南飞”为例说：西北五省区（陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆）的人才绝对数虽然低于东南地区，但相对数却偏高。据1985年的统计，每万人口中的科技人员数，新疆为116人，西北五省区再加上西藏和内蒙古是89人，全国平均才74人；按另一种统计，知识分子占本省区人口比例，陕西是0.9％，青海是0.8％，宁夏、新疆是0.6％，甘肃最低是0.5％；而浙江、山东才是0.4％，广东是0.5％，江苏是0.6％。可在生产力布局上，重心在东南，所以西北地区有近20万人才被积压，西南也存在类似的问题。虽然东南地区也有专业人才工作任务不饱满的问题，但对人才需求的紧迫性和吸引力，都大于西北地区，与其让某些非国家重点项目的人才在西北、西南感到无用武之地，不如让他们到东南去发挥作用。
这只是问题的一个方面。王通讯告诉记者，还有另一种现象，往往被研究者所忽视，那就是东南地区有不下百万的初级人才，涌入西北地区，西宁一带有20万人，天山南北也有20万人。他们种果树、弹棉花、修手表、裁衣服……其作用不可低估，他们是商品经济的酵母，不仅为西北人带去了新潮服装，也带去了科技信息、商品观念、竞争意识。在那里，他们比某些中高级人才更活跃、更容易发挥作用，与当地的生产力发展水平更相适应。
中国有句古话：“人往高处走，水往低处流。”就单个的人才来说，想进城、进机关、进研究所，是往高处走；去西宁、去新疆，也是往高处走。不同层次的人才，有着不同的流向，但他们都流向最能发挥自己才干的地方，这是人心所向，也是社会主义商品经济发展的必然产物，是商品经济组织了中国这场人才结构大调整。
当然，王通讯关于人才“不合理”流动的见解，只是一家之言。处在不同地区、不同部门、不同层次的人们，对人才流动的看法和态度，不尽一致。有志之士到边疆去，到困难的地方去，到需要自己的地方去，仍然是我们所提倡的。不过，应该看到，由商品经济发展引发的这种人才分工和对流，生命力是很强的，它给人们以活生生的教育。按照目前人才流动所显 现出来的规律，一旦西北地区进一步开辟了人才发挥才干的广阔天地，中国出现一个人才西向、群雁北飞的局面，并非没有可能。
不足与浪费并存
中国大陆上出现的人才大规模流动，给人一种人才“过剩”的感觉，其实不然。
在严格的意义上，那西去的百万人才，并非国家统计表上的专门人才。
所谓人才，是指有某种特长又德才兼备的人，其最重要的素质，是创造性。但在统计表上，我们现在只能对人才从学历和专业技术职务上加以区分。据国家科委主任宋健讲，现在我国受过各种专门教育的人才是1800万，接近北欧5国的人口总数，这是一个了不起的数字。但对这个数字稍作分析，我们的乐观情绪就会变成几重忧虑。
美国学者哈比森、迈尔斯指出：一个国家的国民收入增长与其人力资源综合指数成正比，主要由大学生人数所决定。联合国教科文组织在一份研究报告中提出，能够提高劳动生产率的能力，小学生为43％，中学生为108％，大学生为300％。在我国，大学生绝对数量不少，但占全国人口的比例很低。美国每万人中有大学生530人，我国每万人中只有大学生19人。
在我国1800万专业人才中，不少人在行政机关工作，自然科学技术人员只有860万人，而日本、苏联都在2000万人以上。这860万人中，大多数又集中在大城市、大单位、大企业，生产第一线很少，乡镇企业更少，全国每160个乡镇企业，才能平均到一个科技人员。
我国还缺乏高级科技人才，而且分布极不平衡。如海南建省前，只有5名高级科技人员。这还不是最严重的问题。最严重的问题是在我国的高级人才中，高级技工奇缺。国际上一般认为高级技工占职工总数的比例，标志着一个国家工业技术水平，所以在日本高级技工有“技圣”之称。其比例，美国为38％，日本为32％，苏联为29％，中国呢？2％。由于技工晋级主要靠熬年头，我们的高级技工质量也较差。据冶金系统的调查，七八级工的合格率只有31％。
解放以来，我们的教育取得了很大的成绩，普通高校在校生数增长16倍，其速度相当可观。但是，和某些第三世界国家或地区相比，差不多的时间里，大学在校生数，摩洛哥增长73倍，泰国增长32倍，墨西哥增长27倍，南朝鲜增长22倍。
这种情况，造成我国人才增长赶不上经济增长的需要。问题愈往基层，愈是明显。在农村，不仅缺科技人员，还缺农艺师、兽医、教师……云南某县近半个世纪才分到一名学英语的大学本科生，还是本地人。
一方面是适用人才奇缺，一方面是人才资源的浪费。
国内外人才研究专家有一个共同的观点：人的智力有一个最佳年龄区，一般在35岁到45岁之间，其峰值在37岁左右。而我们的专业技术职务评定，高级职务基本上是在峰值年龄过后。最近一次专业技术职务评定之前，教授年龄平均65岁，副教授年龄平均53岁，51岁以上的共占85.7％，比发达国家大约高出10岁。
在一个人的精力、智力最旺盛的时候，他的水平得不到承认，没有充分发挥的条件。等到其人生的黄金季节已过或即将过去时，他才获得了承认，有了较好的条件。可是，这时候多数人才的创造力已经衰退，更有一些人等不到这一天，已撒手而去。这种人才使用的滞后现象，掩盖着一种巨大的浪费，也造成了中级人才的流失，使整个人才链条，在最关键的部位出现某种断裂。
事情可作两面观。对于浪费的人才资源，从积极的角度看，未尝不是一种潜力。挖掘这一潜力，可以花最小的力气，获最佳的社会效益。
我国人才资源的潜力，远不止这些。
1987年，全国应届高中毕业生约有200万人进入社会。按照这个比例，从1990年到2000年，全国高中生进入社会的总人数在2000万—3000万人之间，这还不包括初中毕业后进入社会的数字。目前，光在农村，初中以上文化程度的人，就有1.3亿。这些人中多数知识抛荒，如果对他们就地进行适用性专业培训，即可成为初级人才和国家一笔宝贵的财富。
在我国的人才资源中，还有一座“银色人才库”。
根据离退休制度，一般公民男性可工作到60岁，女性可工作到55岁。现在，全国人口平均寿命为69岁，其中60岁以上的老年人约8900万。预测表明，随着生活、医疗水平的提高，到2000年老年人将达1亿。他们带着丰富的经验和知识离开工作岗位。如果将这部分人中尚有工作能力者组织起来，开展顾问、咨询、调查、论证、教育、编辑、校对等等适合老年人干的工作，其效益将几倍于新参加工作的青年职工。而且，随着高技术产业的兴起，脑力劳力者的比重在上升，为老年人提供了新的就业机会。所以，有的学者把这些双鬓染霜的老人，称作一座“银色人才库”。
我国可供开发的人才资源，就像大海里的冰山，露出水面的，不过是冰山的尖顶。
首要难题：变“出不易”为“出也易”
人才资源的浪费，让人可惜；适用人才的不足，使人心焦；人才流动的艰难，令人不安。
这些问题，症结何在？
50年代，60年代，直至70年代，我们最常讲的一句话是：“一切听从党安排。”
到1987年夏秋之交，36万名大学生被安排到工作岗位上去，有5000多人曾被退回。这是一个信号；
1987年底出现的“海南热”，又是一个信号；
1988年，一方面是被称为“世界大串联”的知识分子出国热，已发展到沿海一些地区的普通工人中间；另一方面是来华投资办厂的外商，雇用的技术人员不足……信号一个接着一个。这些信号告诉我们，完全按照计划经济的需要建立起来的人才管理体制，已经不适应商品经济的发展了。
记者和全国人才交流咨询服务中心主任周俊奎探讨人才宏观结构调整的最新动态。
周俊奎告诉记者，人才宏观结构的调整，主要靠人才流动。1983年以来，通过人才交流机构登记后交流成功的比例是
4％，到目前，许多地方人才已流不动了。流不动的主要原因是原单位不放。如果硬要走，要把住房交出来，把培养费、管理费、留职费交足，如果爱人在同一单位，要把爱人也带走，最后，办手续时，要再拿出一笔“研究”（烟酒）费。
周俊奎介绍的情况，使记者联想到国家教委领导人和首都
9所院校的研究生、大学生代表间的一次对话。对话是在今年
3月12日进行的。北京外语学院的研究生说，目前社会上都说学外语的吃香，其实未必。今年，我们一些同学自己出去联系单位，人家宁要专科生，不要研究生。因为研究生去了，就要竞争中、高级专业技术职务，而这方面原有的矛盾已很突出，
单位不愿再增加矛盾。在会上，北京师范大学、北京航空学院、北京大学的博士研究生，也反映有类似的遭遇。这表明，社会对高级人才的消化能力很弱。其实，到去年底，我国培养和授予学位的博士，才1200多人。
我们国家劳动力素质不高。要想提高，必须使其知识水平升格。初中文化的，升为高中文化；高中水平的，升为大学水平；大学本科的，升为研究生。不一定非要有文凭，但一定要有水平。然而，这种升格，目前遇到的极大困难是“出不易”。不够格的人出不去，够格的人进不来。如果不改变这种状况，我国每年毕业的研究生、大学生（包括成人教育）100万人，将会有相当一部分学非所用，甚至滞留在社会上，不能人尽其才。而更多的、在工作岗位上自学成才的人，难以脱颖而出，即使是千里马，也可能老死厩中。
在这种情况下，培训进入社会的中学生、让赋闲的退休者进入劳动者大军，就缺乏需求刺激，也将难以有效地进行。最后是整个人才结构的调整，受到制约，使经济起飞受阻。
很明显，我们从计划经济向商品经济过渡，面临着人才制度改革的重大课题，而目前要改革的首要难题，就是变“出不易”为“出也易”。
过去30多年，我们建立起一个具有高度组织机能的社会，几乎每一个人都从属于一定的组织，从国家领导机关到居民委员会。但是，我们忽视了一个问题，即组织寿命的老化。
一个组织在其诞生之初，总有一二年时间需要其成员互相协调沟通。经过充分的信息交流，开始配合默契，约5年左右，进入成熟期，这是一个组织的黄金时期。然后，由于组织成员间信息雷同化，组织活力减退，内部摩擦增多，应变能力迟钝，效能降低，进入衰退期。国家科委人才资源研究所政研室主任黄宗成告诉记者，为了避免组织活力衰退，有两个办法。一是增加个体信息量，使其适应群体的重新组合；二是让个体流动出去。一般来说，后者做起来容易些。随着现代科学技术的发展，人才流动不仅可以解决组织老化问题，而且是实现技术横向转移的重要方式。所以，这个方法在世界上已被普遍采用。
相比之下，我们的人才管理制度，限制太严格。不知有多少人，30多年被安排在一个单位、一个岗位上，想流动而连要求都没有提出过。正是这一原因，使我们高度组织化了的社会，出现了许多衰老的细胞，暮气沉沉，了无生气。
近几年的改革，极大地触动了这些组织，唤起了他们的创新意识。但是，固有的体制仍然紧紧捆绑着手脚，组织内部不合格的人员出不去，成了几乎所有组织的领导人最头痛的问题。
这些不合格的人，既不能由单位一直养下去，也不能抛向街头。出路何在？周俊奎说，只有建立人才市场，把这些人储备起来，由待业保险、社会保险金维持其生活，同时，根据社会的需要和本人的条件，进行新的就业培训，使他们成为受新单位欢迎的人才。
确实，人才与一般劳动力不同，有很强的再塑性，因此，对淘汰和竞争的承受力、应变力也强。可惜目前国内许多所谓的人才市场，不过是人才会场，既缺乏储备能力，又没有竞争机制，只提供人才和单位见面的机会。
山重水复疑无路，领异标新是谁家？周俊奎告诉记者，现在，沈阳、大连、济南等城市，已挂出人才市场的招牌，设立了待业、社会保险金，开展了人才专业培训。他们正在制订和完善配套政策，可望在这方面创造出新的经验。但是，在目前，这种初级人才市场，也只能解决应急问题，如为支援乡镇企业、民办机构、合资与外资企业的人才，保留其全民所有制职工的身份，一旦被辞退，可再行推荐。至于绝大多数要求流动的人才，他们的去向并不是这三个地方，流动的原因也很复杂，要解决他们的问题，关键是在人才管理使用中引入竞争机制，使人才优劣分明，使用人单位进出畅通。一个人在一个单位工作了三五年，无法晋级，就应该流动，水平不够要流动，水平够了限额已满不能晋级的也要流动，以避免人才的浪费和积压。流动要双向选择，既要打破人才的单位所有，又要端掉“铁饭碗”，给单位以辞退权。这些措施，会使人才在竞争中更快地成长，会使积压的人才顺利地流动到缺乏人才的地方。与此配套的，是单位定编、职务晋级标准要科学化，为竞争提供平等的条件和同等的机会。现在多数单位的定编是以安置现有人员为出发点的，职务晋级则常常靠关系，讲照顾，有些单位连单纯凭资历都做不到，更不要说凭本事了。
我国的人才资源蕴藏极富，一旦在人才的使用管理中引入竞争机制，再加上完善的人才市场，就会实现以前无法想象的人才结构大调整，而不必采取命令式的“下放”、“上山下乡”等等后遗症太多的粗暴作法，从而既给亿万人才创造出发挥才能的广阔天地，又给商品经济的发展带来无穷的活力，还给社会带来安定和协调。