工资——提高劳动生产率的杠杆 [复制链接]

第2版(经济)
专栏：改革话题

工资——提高劳动生产率的杠杆
周传典
有一个问题困扰着我
长期以来，有一个问题困扰着我。为什么我们的劳动生产率提高缓慢？50年代初期名震全国的鞍钢三大工程——大型轧钢厂、无缝钢管厂和7号大高炉，在只有简单机具和缺乏经验的条件下，都只用了一年多的时间建成投产。35年后的今天，当年参加过这些工程的老建设工作者说：“过去那种建设速度现在做不到了。”究竟问题出在哪里呢？大家认为，关键是人的积极性差了！
50年代初我担任过3年高炉工长，带领8名炉前工人干活。之后，接替我的工长在1956年又减少一名工人，每班只有7个人。工人减少了，生产却上升。最近几年，我到几个同类型的高炉上去过，干同样的活，如今每班工人已达10名，有的达到10名以上，还从三班轮班变成四班，而且炉前的机械化程度又有很大提高。很显然，劳动生产率降低了。
那么，什么是解决劳动生产率低和提高人们积极性的牛鼻子或关键一招呢？建国三十几年来，我们就这个问题进行过研究，从理论到实践，再从实践到理论，文章汗牛充栋，建议连篇累牍，可以说上几十条，就是走不出这条胡同。问题又出在哪里呢？问题就出在没有抓住关键和核心，没有抓住最基本的东西。《资本论》中最基本的东西是商品，而企业管理中最关键的东西是什么呢？我说是工资。譬如一棵大树有主干有枝叶，工资问题是一个主干，其它不过是枝叶而已。当然光有主干也不成其为树，但是主干问题不解决，枝叶也就无从生长了。
50年代前期，在当时的历史条件下，我国进行过三次工资改革，都是健康的。1950年，把解放之初每人多少斤高粱米的工资制改成有技术等级差别的工分工薪制，把职工吸引到提高技术上来；1952年又改为八级工资制，最高和最低拉开了档次，从几十元到一百零几元，刺激了职工学好技术、做好工作的积极性；1956年实施岗位工资制，按实际工作担负的责任定岗位、定工资，初步理顺了企业的工资关系。从1949—1957年8年间，职工始终保持着高昂的士气和积极性。缺点是以后把原来以提高劳动生产率作为工资定级的标准，改为以“政治表现”、以“参加工作年限”为工资升级的标准，挫伤了一部分职工的积极性。1958年以后，又提出“劳动不讲报酬”的错误口号，全面破坏了工资制度，损害了广大职工的积极性。特别是把工资晋级当做运动来办，其危险性更大，而且至今不衰。
党的十一届三中全会以来，过去那些“左”的思想和作法虽然得到纠正，但是并没有从根本上解决提高劳动生产率的问题。
从总的工业生产来看，我们的劳动生产率还是非常之低的。世界银行发表的《联合国世界发展报告》称，“1985年中国及其周围国家和地区的人均国民生产总值比较：印度270美元，中国310美元，印尼530美元，菲律宾580美元，泰国800美元，马来西亚2000美元，南韩2110美元，香港6230美元，新加坡7420美元”，只有印度比中国低。有篇报道说：“1984年我国人均创造财富只有日本的1／27、美国的1／33、瑞士的1／43。怎样把这巨大潜力挖出来？有识之士认为：“重要的是向管理要效益。”这里指出我国劳动生产率的低落情况，真是惊人！但提出的医治药方，却是万金油，未必能够奏效。
可借鉴的它山之石
理顺工资关系，建立正确的工资制度是发挥职工积极性诸因素的核心措施，是提高劳动生产率的主要杠杆。1980年时我就有这个看法，是从实际生活中和国内外考察中，直觉地意识到这一点的。
1979年，我们到国外工厂，寻找他们生产率提高的办法。一位美国炼钢厂厂长说，他只管办公室的10位职员和10个工段的工段长。这20个人都是他精心挑选的，他们的工资也是他按照公司的工资等级一个一个亲自确定的。他有权随时提升或降低他们的工资，给他们以奖罚，决定他们去留。而工段长只管在他下边的几位到十几位工长，工长只管在他下边的几位到十几位工人，同样对其下属具有决定性的权威。厂长只听公司经理的命令，厂长的工资升降、奖罚，以及工作的去留是由经理决定的，一个大公司的经理只同十几位厂长保持热线联系。经理的任命和工资由董事会决定。这样，就把全厂形成一个高度统一而又紧密联合的整体，进行日常的生产活动。而劳资、人事部门则真正成为职能机构，他们只是进行日常的统计工作，提供表报给经理厂长作参考，自己无权决定人事工资问题。在同西德汉堡钢厂、纽伦堡电冶金厂的厂长进行长谈时，据他们说，工厂中没有月奖，只根据职工的成绩提升工资，只在年终总结工厂经营状况时，才给职工以一定的年终奖励。他们都有休假制度，休假时也取得一定的报酬。我研究过新日铁的工资制度，他们的工资由工龄、岗位、工作实绩几个部分组成，但决定工资的体制系统，大体与欧美是一致的。
这些国家工资制度的另一个特点是严格保密。在一个班组之内，工人互相不知道彼此的工资是多少。我曾问过他们，为什么要这样？他们说互相知道没有好处，攀比、嫉妒、猜疑，各种影响工人之间上下级之间的关系和情绪的心理不断产生，从而影响到工厂的工作和效率。
再一个特点是不搞“运动”，不是过一年、两年或一段时间普遍地、大面积地调工资，而是把工资提升作为日常工作，由各级干部根据下属人员的工作成绩去掌握。这种制度经过几百年的改进和完善，各个发达国家大同小异，基本上是差不多的。
五点建议
1980年，我曾在一个会议上提出过集中各方面力量研究解决工资这个重大问题。普遍地较大幅度地提高工资，不一定就能使它具有提高职工积极性的杠杆作用。1982年，全国经济工作会议要推广山东省的经验，全面施行计件工资制度。其实这就是全面较大幅度地提高工资。计件工资制只在某些行业可以推行，全面推行就会出现许多弊端，中国、外国都有过教训。
综上所述，我认为，我们要有像在农村实行土地承包制的那种决心，在工矿企业实行世界各国都在实行的工资制度，并结合我们自己的实际，研究出实施办法。开始时不要全面铺开而只在一个市范围内试验，取得经验后再推广。其主要点为：
1、改变现行的双轨制的人事制度，使管人管事合而为一。现在管人的不能管事，管事的无权管人，这种双轨制流弊很大，应改为都由各级行政领导负责管事又管人的单轨制。
2、相应的改变目前事实上存在的工资制度上的双轨制。现在职工工资的提升权掌握在人事、劳资部门，而负责生产指挥的工长、工段长无权决定。这不利于树立领导权威，不利于生产指挥，不利于以领导为核心建立上下协调一致的生产秩序。应该建立各级生产建设指挥人员逐级决定工资的制度。
3、改变群众评议、工厂决定的评资办法。这样做的结果只会增加职工之间的对立和上下级之间的矛盾情绪。我们把生产的责任交给经理、厂长、工段长、工长，就应该把选人、用人及工资升降的权力同时交给他们。这样，他们才能调动下级人员的积极性，指挥自如，才能担负起责任，完成任务。
4、改变三十几年来用“运动”的办法搞工资晋级，要把它作为经常性的工作由各级干部去抓。
5、国外对工资保密不是没有道理的，公开了有弊有利，这一点也值得我们考虑和研究，我问过一些工人，工资高的怕人知道，说他活没有多干，钱倒多拿。工资低的也怕人知道，自觉委屈，丢人现眼。
大工业生产需要的是全员的积极性，让每一个螺丝钉都出力。只有实行上述的制度，才能达到这个目的。仅有半员的积极性或大半员的积极性，都不行。因为，在生产流程中哪一个岗位哪一环节出了问题，都会使大多数人的劳动化为泡影。我们说思想政治工作非常重要，可以提高职工的觉悟，使人们自觉地为社会主义服务。但是，光靠思想政治工作并达不到全员积极性，后进分子总是有的。我们还得靠好的制度，使后进分子不得不努力或者再混不下去。这就是竞争的机制在工资上起作用，使广大职工从自身利益上找到上进的动力。这样，各种旨在提高劳动生产率的诸如提高职工素质、推进技术进步、加强企业管理等措施，就会如猛虎添翼，发挥它们的作用了。