小社会：我国企业组织中的一大弊病 [复制链接]

第8版(每周文摘)
专栏：

　　小社会：我国企业组织中的一大弊病
我国企业每吸收一个职工，所需的固定资产费用为１万元；而所需的福利设施费用为５０００元，占总费用的１／３。国家对企业留利的使用有着这样的规定：其５０％可用于福利性支出，这也就是说至少留利的半数被福利吞噬了。福利性支出的这种巨大比重，是由于我国企业是一个无所不包的小社会所导致的。众多大企业不仅有职工住宅、学校、医院、托儿所、俱乐部、文体活动场所等，甚至有自己的副食品基地、劳动服务公司等。总之，一个职工一旦进了单位，他及其家属子女的许多费用就都由企业承担下来了。“都市里的村庄”是对这种现象的形象描绘。这种把企业办成小社会的企业组织形式具有以下弊端：
第一，它带来企业规模的虚假高度和领导、管理机构的膨胀。我们的企业在资金量上，多达１／３的比重不是用于生产过程，却用于福利设施支出；而职工队伍中至少有１５％是非生产性人员。这种企业规模显然是不能反映出真正规模效益的高水分规模，有时甚至是“倒置的金字塔”。
第二，它是非生产性建设资金和消费基金膨胀的主要根源之一。这不仅是因为新建企业总是要在形成生产能力之前先行大量投资于福利设施，而且主要是由于福利与生产交融在一起，使得生产资金极易流向生活福利方面。这也就是近年来消费基金和非生产性建设资金双膨胀屡禁不止的主要原因。
第三，这种企业组织形式妨碍了劳动力流动、企业产权转让和生产组织重组。劳动者想流动，但身后却背负着住房、子女入托、入学等切身的问题；企业想辞退职工，但却不知这些职工失业后的生计如何得以保障；企业想转产，却又受到职工构成刚性的束缚；国家想让长期亏损的企业破产，但面临的第一大难题却是这些职工的安置问题。
第四，强化了经济过程的非货币化倾向。把福利纳入企业之内，给实物分配和物物交换大开了方便之门。
第五，给企业家全神贯注地运营企业带来了桎梏，给职工积极性发挥带来了羁绊。福利问题掣肘生产已成为我国目前普遍的现象。
第六，带来了企业内部因福利争执而产生的内耗。在福利的分享中，领导者的特权享受是职工意见最大的，职工间在福利分享上的矛盾，则在更广的范围内带来了人与人之间的磨擦和冲突。
　　　　　　　　　　　　　（１９８８年１１期《社会》　王忠民文）