专业技术职务聘任制已迈出可喜一步，但试行几年仍有不少问题未能解决——职称改革如何走出十字路口 [复制链接]

第5版(国内专页（教科文）)
专栏：思想库

专业技术职务聘任制已迈出可喜一步，但试行几年仍有不少问题未能解决——
职称改革如何走出十字路口
本报记者　萧关根
胡泽思，58岁，现在是副局长巡视员。他曾主持过大型软课题《上海人才使用现状及其战略对策研究》，在全国产生了较大影响。最近完成的《深化职称制度改革的战略及其对策研究》，胡泽思是课题组长。
记者：专业技术职务聘任制是人才管理制度的一项重要改革，在各地试行已有几年。从各方反映看，广大知识分子是欢迎这项改革的，它在行政领导职务之外增加了一个专业技术职务评价系统，有利于调动积极性。但在实践中也发现尚有许多不完善之处，主要是竞争机制未能很好建立，不少专业技术人员对此不满意，是不是这样？
胡泽思：是这样。可以说这项改革成绩不小，问题也不少，存在的问题首先是全员聘任。由于这次聘任制实行“评聘结合”，而且只能在单位内部封闭圈中进行，加上其他制约因素，使选聘与择业，解聘与辞聘很难做到，结果只能是无竞争的全员聘任。据上海首批实行专业技术职务聘任制试制点的13个单位15000名专业技术人员调查，未聘人员仅57名，只占0.38％。
其次是论资排辈现象严重。聘任工作一开始就面临变革求新和落实政策以及解决历史遗留问题等方面的尖锐矛盾，不少单位的领导和评委只能牺牲竞争原则，采取照顾、摆平的做法以缓和矛盾。调查中，评委会成员在分析评审高级职务首先考虑的因素时，42％的人认为只能首先考虑学历或资历。
第三是人才流动困难。由于各单位的指标由上级直接控制，在“僧多粥少”的情况下，不得不采取“壁垒政策”，加上整个社会环境特别是社会保障制度尚未形成，流动十分困难。据上海市职改办对全市事业单位285263名专业技术人员调查，在首次职改中只流动5283人，占总数的1.85％。
记者：聘任制实施过程中矛盾很多，没有完全达到预期效果，你能进一步分析一下原因吗？
胡泽思：我想可以从理论、政策和方法三方面来分析。
这次职称改革，理论准备是不足的。在人事管理上，目前世界上有两种不同的管理思想，一种是“以人为中心”，强调对人的管理，其核心是品位制即品位分类；一种是“以事为中心”，强调对事的管理，其核心是职位制即职位分类。这两种思想体现在专业技术人员管理中，就是职称制度和聘任制度。我国以往的职称制度是按品位制来设计的，目前的聘任制是以职位来考虑的，以事定岗，以岗定人。我国是一个长期实行品位分类的国家，一下子搞职位分类没有基础，在职务聘任中很难一步到位（即由品位到职位）。由于对这一理论问题没有作深入研究，缺乏科学论证，因而在聘任制实施过程中，背离了改革初衷。现在的职务事实上已演变成了三层复合体：主体层面是根据需要设置的专业技术职务，起着职位功能。还有两个附加层面，一个是职称层面，起着资格、称号的品位功能；另一个是工资层面，起着消费资源分配的经济功能。
理论上还需要解决评价与使用的关系问题。职称代表一个专业技术人员的水平和能力，由评审组织决定。只要专业技术人员符合规定的相应职称条件，都应该给他评定职称，属评价机制。职务是由岗位来确定的，有一定限额，有任期，由行政领导决定是否聘用，属使用机制。前者的工作是“评”，后者是“聘”。现行做法把评价与使用两个根本不同的概念合在一起，将职务聘任退回到原先的职称评定，但又没有完全按职称评定的原则办，受到职务指标的限制，使相当一批有水平的专业技术人员不能获得相应的技术职称，挫伤了他们的积极性。
其二，实施聘任制的政策不配套，与之密切相关的人才流动、工资制度等有关环节以及相应的政治体制改革都没有同步配套，聘任制处于孤军深入的境地，最后不得不沿着旧体制的轨道运行。
聘任制没有搞好的第三个重要原因，还在于它赖以运行的职位分类、考核技术等大量的基础工作没有做好。没有进行职位分类，使系列设置缺乏明确的原则和标准，系列设置越来越多、不少本不应属于专业技术职务设置范围的也开设了系列。有些系列，如经济系列，范围十分模糊。在考核方面，也缺乏一套科学的考核指标体系和评审方法，只能沿用过去职称评定的一些做法。
记者：那么，在进一步深化和完善职称改革方面，你们课题组提出了什么对策？
胡泽思：我们提出的对策，用一句话来概括，就是实行资格、称号评定与职务聘任并存的制度。为此，我们设计了三种模式：
在高校、科研单位实行学衔与职务并存。学衔设教授、副教授、研究员、副研究员，由专家集团采取评审、答辩、考核等方式确认其能力水平后授予，职务由单位行政领导根据岗位需要聘任。
在工程、农业、实验、翻译等系列实行称号与职务并存制度。称号设高级工程师、工程师；高级农艺师、农艺师；高级实验师、实验师；高级翻译、翻译等。由专家集团采取评审、答辩、考核等方式确认其能力水平后授予。
在律师、医生、会计、统计、建筑等系列实行起点资格（即许可证等证照制度）与职务并存制度。起点资格获得者相当于中级层次，由社会考试机构通过考试后授予。
记者：实行这样模式的具体方法是什么？
胡泽思：具体方法是“评聘分开”，就是把评价与使用分开。所谓评，是指由专家集团组成的评审委员会或社会评价系统，根据专业技术人员的学历、资历、水平、能力，评定任职资格和称号。资格称号可以伴随终身，但不与工资挂钩。所谓聘，就是由单位行政领导根据工作需要设置的岗位聘任职务。职务有任期，与工资挂钩。
记者：“评聘分开”较之“评聘结合”是否更适合我国国情，从而有较大的优越性呢？
胡泽思：是的。我们的生产力水平很低，财政拮据，职位分类、考核评价等制度尚未建立。因此，实行“评聘分开”，就能较好地处理专业技术人员的能力、水平与岗位需要之间的矛盾，处理好各部门单位中合格人员数量、工作岗位需要人数和财政可承担的增资额三者之间平衡问题。
更重要的是，实行“评聘分开”有利于强化竞争机制，促进人才流动。资格称号评审或考试是一次竞争，聘任职务是第二次竞争，这就可以形成竞争的环境，激发专业技术人员奋发向上的精神。
记者：但据我了解，不少专业技术人员和单位领导对实行“评聘分开”是有顾虑的。你估计这个办法能行得通吗？
胡泽思：我认为，我们的方案颇具可能性。比如，我们注意了政策配套，提出了逐步建立资格考试制度，实行竞争聘任、合同管理，建立专业技术职位分类，建立相应的工资制度以及开放人才市场等政策。而目前上海人才市场已正式开放，它不仅能储存人才，还有社会保障、转岗培训和职业介绍等功能，给这个设想的实施初步创造了条件。
再如，我们强调要通过试点、取得经验、逐步推开、分步到位。在向资格称号和职务并存制度过渡时，采取新人新办法、老人老办法的“平滑过渡”，这会避免不必要的思想混乱和工作矛盾。