关键是改革企业机制——中国迅达电梯有限公司上海电梯厂采访札记 [复制链接]

第2版(经济)
专栏：

　　关键是改革企业机制
——中国迅达电梯有限公司上海电梯厂采访札记
章世鸿　陆波
中国迅达电梯有限公司南方公司，即上海电梯厂，１０年前还是一个不显眼的厂子，产品停留在６０年代初水平，如今形成了现代化电梯生产体系，产品已达８０年代水平，国产化率达到９５％，直接创汇年均增长率达１４０％，被评为“中国十大最佳合资企业”。
有人说，合资厂起飞一靠从国外引进先进技术，二靠优惠政策。这话不假，但是，外因要通过内因起作用，上梯厂能有今天，首先是在改革企业内部机制上花了大气力，而且主要是靠中国企业人员自身的努力完成的。吴永明总经理对记者说：“一个国营企业一旦走上合资之路，就被推上了市场，就没有大锅饭可吃了，‘逼上梁山’，没有退路，只能成功，不能失败。这种风险感、紧迫感、压力感，是推动我们进步的一种内在动力。”
上海电梯厂１０年中最大的变化是人的变化。市场竞争，说到底是人的素质的竞争。实现这一点，必须改革分配制度和人事制度。这是旧机制向新机制过渡的核心问题。
上梯厂较早实行了包括基本工资、职务工资、工龄工资、效益工资四者结合的结构工资制。职务工资通过岗位考核来评定，效益工资则同每个职工的实绩挂钩。效益工资比重很大，个人之间差距也很大，超产可以超奖，而达不到指标的没有奖，违反纪律或不合格的要下岗，只发国营时期的“档案工资”。这样一来，按劳分配发挥了威力。在南方公司出现一种新气象：职工们不但不嫌活多，而是嫌活少，根本不存在所谓精神疲软的问题。前年公司提出每个人工时定额压缩２０％、质量提高１５％的要求，作为增加工资的条件，结果人人都做到了。可见科学的分配制度能够大大发掘人的潜力。
在人事制度上，他们同全体职工签订了劳动合同，采取优任劣汰的办法，对干部则实行聘任制，一级考核一级，一级聘用一级，聘用期为两年。为使人尽其才，各得其所，干部经常流动。他们说：“人才必须流动，必须更新，否则容易老化、僵化，最后整个企业变为死水一潭。”
合资企业可以辞退工人，对这一点，不少国营企业厂长自叹弗如。其实真正实行按劳分配，奖惩分明后，工人劳动积极性增强，技术业务素质提高，不合格的越来越少。１０年内，这个厂辞退的职工只是个别的。
上梯厂创业１０年，是勇于探索的１０年。目前，他们仍在进行新的探索，推动企业内部改革进一步深化。合资企业有其特殊性，但特殊中有一般，个性中有共性。合资企业内部机制改革许多方面给国营企业提供了借鉴，不少国营企业目前也确实在这样做。