关于我国企业劳动制度改革 [复制链接]

第5版(经济专页)
专栏：

　　关于我国企业劳动制度改革
阮崇武
社会主义革命和建设的根本任务是解放生产力、发展生产力。生产力包括三个不可缺少的要素：劳动者、劳动对象和劳动资料。其中劳动者是具有能动作用的决定性因素，在生产过程中起着主导作用。发展经济、提高效益的关键在于充分调动职工的积极性和创造能力。随着我国经济体制改革的不断深化，原有劳动制度的一些缺陷和弊端越来越明显地暴露出来，逐渐成为阻碍职工积极性发挥的羁绊，成为制约生产力发展的桎梏，必须尽快改变，这已是大家的共识。改革开放以来，企业和职工群众创造出许多好办法、好经验，如优化劳动组合、合同化管理、全员劳动合同制等等。从实践的角度印证了邓小平同志关于改革也是解放生产力的论断，也为更多企业的改革探索了方向，提供了经验。
一、原有劳动制度形成的历史原因和社会背景
１９４９年旧政权土崩瓦解，给新中国留下来一个百业凋敝的烂摊子；城镇失业人员４７４．２万人，失业率高达２３．６％。人民政府针对当时的情况，一方面积极恢复生产、多方救济和安置失业人员；另一方面，对旧政府留下来的原公教人员和官僚资本企业（占全部工业资本的６６％）的职工采取全部包下来的政策，“三个人的饭五个人匀着吃”，严格限制辞退职工，把固定用工和统一调配作为民主改革、反对封建把头的重要内容。这些带有应急性质的政策措施，在５０年代前期起到过非常积极的作用。
１９５７年第一个五年计划胜利完成，国民经济有了很大发展，全国职工人数由１９４９年的８０９万猛增到３１０１万人，失业率下降到５．９％，人民生活有了显著提高。同时，劳动制度中统得过死的一些弊病也开始暴露出来。对此，中央早有察觉。１９５６年９月，当时的劳动部副部长宋平同志率团专门考察了苏联劳动管理与劳动合同制的经验。１９５７年上半年，劳动部提出改变“包下来”的政策，实行“统筹兼顾，适当安排”，允许辞退，允许流动，推行劳动合同制的意见。１９５８年，刘少奇同志在中央政治局扩大会议上，提出了两种教育制度和两种劳动制度的设想，指出只能减少而不能再增加“固定工”。但由于多方面的原因，刚刚起步的劳动制度改革半途而废，造成了严重的观念扭曲和固执的习惯势力，大大增加了改革的难度。当然，高度集中的统一计划经济则是原有劳动制度难以改变的一个根本原因。但这一套办法并不是社会主义固有的，只是解放初期的应急措施的延续，是早就想改而没改成的遗留问题。
目前我国人口已达１１亿多，其中社会劳动者５．６亿人，而且每年新出生人口高达２０００多万，也就是说，每年新成长的劳动力，超过了西方发达国家每年新成长劳动力数量的总和。据测算，我国人口总量至少还要持续增长５０年左右。劳动力资源丰富是发展生产力的一个有利条件，但人口过多，劳动力长时期供大于求，又带来了巨大的就业压力。特别是在工业化过程中，农村富余劳动力一部分向当地非农产业转移，另一部分势必要向城市转移。随着农村人均占有耕地的减少，劳动生产率和农产品商品率的逐步提高，这种转移的速度和规模都将加快、加大。如果不加以控制和引导，就会有上亿的人口迅速由农村涌入城市，势必造成严重的社会秩序紊乱。因此，必须统筹考虑城乡劳动力的流动和管理。城镇本身人口的自然增长也相当快，国家对劳动力实行宏观调控，按照经济发展的要求和人民生活的需要，尽量扩大就业门路，把待业率控制在尽可能低的限度。
根据中国的国情，劳动政策的制定必须十分谨慎，一项规定、一个措施的出台，都会牵涉到多少万人的生计。比如６０年代初期精简２０００万职工回乡，文革时期１７００多万知识青年上山下乡，在当时确实缓解了城镇就业的压力，但遗留下来的各种社会问题，至今尚未完全解决。现在劳动制度的改革就是在这样一个社会背景和历史背景下展开的，因而我们采取的政策措施既要积极，又要慎重，既要考虑到企业的效率，又要考虑到人民的生活。
二、我国劳动制度改革的若干理论认识问题
一个多世纪以前，马克思在《资本论》中阐明了资本主义社会中劳动力的商品性质，指出劳动力是剩余价值的源泉，是一种特殊商品，从而揭示了资本主义剥削的实质。但是，一百多年来，资产阶级的政治家和经济学家都尽量回避劳动力是商品这一事实和概念。因为他们很清楚，广大劳动人民对此是极为反感的。在我国社会主义公有制企业中消灭了剥削阶级和剥削关系，劳动者成为生产资料的主人，劳动力当然不是商品，但劳动力的流动仍然受市场价值规律的影响。因为，按照建立社会主义市场体系的要求，资金、生产资料与劳动力都要通过市场进行流动，以实现各类资源的合理配置和充分利用。在市场运行中，劳动力流动的方向、规模、速度和结构势必要受到劳务市场供求的影响，商品经济越发展，市场机制对劳动力流动的影响也越大。再者，在我国社会主义初级阶段，多种所有制长期并存，在非公有制经济中，劳动力是按劳务市场价格机制进行流动和分配的，这种状况势必对公有制企业的劳动者产生影响。特别是在劳动力的流动过程中，千千万万的企业和劳动者之间的双向选择，往往是分散自主进行的。这个运作只能通过劳务市场来实现，政府尽可能提供指导和各种服务，而不应用行政命令加以强制。职业介绍机构是劳务市场不可或缺的中介组织，必须大力发展，为招聘者和求职者提供信息、咨询、帮助办理各种手续。另一方面，企业的招聘和劳动者求职也要受社会全局利益的约束，是在遵守国家法规，服从国家宏观调控条件下的双向选择，不是完全放任自流。
在社会主义社会中，劳动力归劳动者个人所拥有，劳动者是劳动的主体。资本主义使封建农奴摆脱了人身依附的封建等级桎梏，使劳动者有了人身自由。社会主义比资本主义更进步，应当为劳动者聪明才智和积极进取精神的发挥，创造更充分的条件，要使劳动者享有更充分的自身劳动力的支配权，其中最重要的是择业权。正如马克思所说：“在一个集体的、以共同占有生产资料为基础的社会里”，“除了自己的劳动，谁都不能提供其他任何东西”，马克思还提出了“自由人联合体”的设想。原有的劳动制度不承认劳动力属于劳动者个人所有，事实上形成了劳动力“国有”或“公有”的概念，这种认识和做法，在理论上不符合马克思主义的基本原理，在实践上是形成吃国家“大锅饭”，捧国家“铁饭碗”的根源，必须加以改变。
在社会主义有计划的商品经济中，只有企业才是用人主体，工人、技术人员和管理人员都是“企业职工”。与公务员不同，政府不应充当企业的用人主体，不应把企业职工笼统称为“国家职工”或“国家干部”。除了作为国有资产代表等少数政府委托授权人外，其他企业成员都不应由政府统一调配、统一管理。企业有权录用和辞退职工，这是《全民所有制工业企业法》明文规定了的。同时，由于劳动力是属于劳动者个人所有，劳动者是劳动的主体，劳动者应享有选择职业的权利。企业（法人）和职工（公民）双方的关系属于《劳动法》调整的范畴，不是按行政隶属关系由政府直接管理的。我国原有劳动制度的主要弊端之一，就是既忽视了企业用人主体的地位，又忽视了劳动者劳动主体的地位，由国家对企业职工实行统一招收，统一调配，管得过多，统得过死，形成“国家包揽、行政隶属、身份差别、终身固定”的劳动制度，束缚了社会主义生产力的解放和发展。因此，为搞活企业，政府各部门要尊重企业的用人自主权和职工的择业权，不要直接干预企业内部人员的使用和安排，这是劳动制度改革的一个重要原则。
在社会主义公有制企业中，企业负责人与劳动者都具有双重身份。就劳动者而言，一方面他们是生产资料的所有者，是参与分享全民所有制或集体所有制资产收益的平等一员；另一方面，在具体的生产过程和岗位上，他们又是物质财富的生产者和经营管理者，是企业劳动集体的一分子。就企业负责人而言，一方面是公有财产的法人代表，另一方面是企业劳动集体的法人代表。作为公有财产的法人代表，企业负责人代表着全民的或集体的利益，而非个别人的利益；作为企业劳动集体的法人代表，企业负责人代表着全体职工的利益，而非本人的利益。在分析社会主义企业负责人与劳动者的劳动关系时，不可忽略上述双重身份的特点，这是社会主义企业与资本主义企业的重要差别，也是社会主义企业职工和资本主义雇员的重要差别。劳动合同是企业用人主体与劳动者的劳动主体之间调整劳动关系的法律形式，是企业与劳动者两个主体在平等自愿协商基础上的产物，是两个主体之间责权利相互协调、相互制约关系的具体体现。实行劳动合同制，特别是全员劳动合同制，就是要在确立企业与劳动者平等主体地位的基础上，用法律手段维护双方的合法权益。
在我国的社会主义制度中，劳动者依照《宪法》享有充分的权利，这些权利包括劳动权利、劳动报酬权利、社会保障和劳动保护权利、休息权利、受教育权利等。劳动者享受在这些权利上人人平等，这是社会主义的一条重要原则。只有这样，才能充分调动起每个人的积极性，才能创造出比资本主义更高的生产率。而原有劳动制度中的一个重要弊端，就是存在着各种各样的身份界限，例如工人与干部、全民职工与集体职工、固定工与合同制工人等等，而且，身份一旦确定，几乎终身难以改变。这些身份界限的存在，阻碍了劳动者公平地享受上述权利。这些界限不是社会主义应有的观念和做法，应当在改革中逐步加以消除。打破身份界限，是经济体制改革对劳动制度改革的基本要求之一，也是劳动制度改革的重要目标之一。
在企业里人为地划分工人与干部之间的身份界限，既没有科学的理论根据，又不符合现代社会发展的实际要求。随着科学技术的进步，许多操作岗位需要具有大专毕业水平的人员从事，有相应能力的工人也可以从事管理工作或技术工作。这是现代社会发展的必然趋势。人为地设置工人与干部的身份界限，既不利于调动工人的积极性，不利于提高干部的素质和竞争意识，也不适应生产技术的迅速发展。
身份界限容易造成工人阶级内部的摩擦，不利于职工内部的团结，也不利于职工在岗位之间和厂际之间的合理流动。当然，解决身份问题单靠劳动制度改革还不够，还需要与分配、保险、福利等方面的改革配套。通过全员劳动合同制，使每个职工都平等地享受合同规定的权利，承担合同规定的义务，不因身份的不同而导致劳动者基本权利与义务上的差异。
造成我国劳动制度中身份界限的一个重要原因，是长期以来企业用人主体的错位。由于国家直接插手企业内部事务，通过各种文件和规定确定每个职工的身份以及工资、保险、福利待遇水平，造成许多职工的错觉，认为“进了企业的门，就是国家的人”，即使企业不需要，也无权调离或辞退；以为各种待遇都是国家给的，干好干坏一个样，人人都有一份。每个职工在企业内如何安排，应当由企业自主决定，无须国家干预。企业内部的工资、奖金也应由企业自主决定，国家不必具体干预企业的内部分配。只有用人主体从国家转为企业，并尊重劳动者个人的择业自由，才能根除现行体制中的各种人为身份界限，才能实现每个职工在企业中的平等地位。
改革劳动制度所面临的另一个重要问题就是如何改革统包统配体制。企业需要技术工人，而统配人员绝大部分是干部，除了硬性向企业安排之外，只好大量向机关事业单位集中。１９９０年国家机关和事业单位职工人数达３０００多万人，比１９７８年增长了一倍多，比企业职工增长速度高出近一倍。生产财富的人还不如吃“皇粮”的人增长快，这是造成各地财政支出猛增的原因之一，也从客观上制约了机关事业单位人员工资水平的提高。农村和乡镇企业急需人才，但统配人员继续向人满为患的大中城市、全民企业集中，造成社会劳动力供需之间严重脱节，不利于“三结合”就业方针的落实，不利于人才的充分利用。实际上剥夺了企业和劳动者双向选择的权利，强化了政府行政行为。
统包统配的弊端，一是影响企业合理地组织劳动力，造成机构臃肿，人浮于事，效率低下，影响企业职工工资水平的增长。二是造成人员难以流动，职工缺乏择业权，企业也无法实现用人自主权；三是掩盖了教育结构失调，造成教育结构与社会需求严重背离，专业结构的确定和调整不是以市场的劳动力供求状况作为导向，致使劳动者被迫吞咽“用非所学”的苦果，企业被迫吞咽“用非所需”的苦果；四是导致学生学习积极性下降，有些学生以为进了大学的大门，就等于捧上了“铁饭碗”。教学质量下降，将对国家的长期发展产生不良影响；五是容易集中和激化矛盾，所有待分配的人员都要依赖国家分配工作，如果满意尚可，如果不满意，各级政府就得直接承担责任。
改革的出路，就是大力加强职业介绍、职业咨询，使社会劳务需求的信息高度透明，办事手续尽量简便，办事规则公正不偏。要通过大力发展就业服务，为劳动力供求双方互相选择创造良好的环境和条件，促进竞争就业机制的形成，建立健全就业的合理规则和秩序，逐渐取代统包统配制度。
三、我国劳动制度改革的几个政策问题
劳动制度改革政策性很强，涉及到亿万职工的切身利益，因此在实施过程中一定要特别注意政策的周密、完整、配套，注意政策的实事求是和可操作性。各地区、各企业都要根据自己的实际情况，确定各自的方法、措施和进度，不强求一律，不强调统一模式。
实行全员劳动合同制，是企业用人制度改革的方向。具体实施可以从优化劳动组合、合同化管理着手，逐步进行，切忌简单化和形式主义。无论是优化劳动组合，还是全员劳动合同制，都要特别注意保护老职工和女职工的合法权益。许多老职工将自己的青春贡献给了社会主义建设，当时是不讲报酬，自觉奉献。他们有经验，劳动态度好，多是生产中的骨干，只是由于年纪大了，难以与年青人在体力上平等竞争。因此在优化组合与实行全员合同制中，应充分注意到他们的利益，做好安置工作。要认真贯彻全国人大通过的《妇女权益保障法》，实施对女职工权益的保护。要杜绝歧视妇女、男女不平等的现象。在劳动制度改革中，富余人员的安置是一个难点，各级领导必须高度重视。劳动政策的基点是尽可能实现全体公民的充分就业，保障职工的劳动权利，尽量使每个人都有工作做，有饭吃。劳动制度改革绝不是简单地为了裁人。如果社会上出现大量失业人员，就直接损害了工人阶级的根本利益，违背了改革的初衷。对于劳动制度改革中一部分因生产经营暂不需要而富余出来的职工，企业及其主管部门和社会各有关方面都十分重视对他们的安置，采取了许多切实有效的措施。今年以来各地在劳动制度改革中，下岗人员近１００万，通过各种渠道重新上岗的已近９０万，职工情绪是稳定的。我国人口众多，劳动力长期供大于求，就业压力大，而目前社会保险体系和社会劳动力调节机制还不够健全。因此，对企业富余人员的安置，要按照“企业消化为主，社会调剂为辅”的方针，主要采取发展第三产业、厂内培训、厂内待岗、提前退养、厂际交流等办法，既为企业富余人员找到生产生活门路，提高他们的业务技术水平，也为国家创造财富。当然，在改革中也会有少量人员从企业裁减出来，劳动部门已实行了待业保险制度。实行待业保险的目的，是为了帮助他们重新就业，而不仅仅是救济。搞改革不以减人为目的，但在实践中必然会减一点人。这样做，有利于加强企业的劳动纪律，也有利于促进企业增强活力，提高效益。劳动部门通过转业训练、职业介绍、生产自救等，帮助他们再就业。
劳动制度改革，在指导思想上，必须紧紧依靠工人阶级，依靠广大职工群众，要把劳动者作为改革的主体和动力；在实现的目标上，要体现绝大多数职工群众的利益，使劳动者的个人利益与企业集体利益、国家利益得到共同增进，而不能损害大多数职工的利益；在工作的方法上，要通过广泛深入的宣传教育，使广大职工群众统一思想，自觉参与改革成为工人阶级的自觉行动。在企业真正实现工人阶级当家作主，关键是要通过劳动制度改革以及其他方面的配套改革，建立起各项保障职工参与企业民主管理与民主决策的制度和机制。我国６０年代就在企业中总结出“两参一改三结合”的重要经验，经济体制改革中也在加强职代会建设、完善全员承包制等方面总结出不少新鲜经验，这些经验和做法，都对如何保障职工发挥主人翁作用进行了有益的探索。企业劳动制度改革的方案与重大措施，都要通过全体职工的认真讨论，经职代会审核同意。同时，还要建立必要的监督机制，使职工的意见能及时反映，对企业负责人也应有适当约束，以避免工作中出现偏差。劳动制度改革搞得好的企业，一般都建立了上述制度和机制。