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罗良仰 1994-10-31 00:00

选拔年轻干部需要进一步解决的几个认识问题

第5版(理论)
专栏:认真学习、贯彻落实党的四中全会决定

  选拔年轻干部需要进一步解决的几个认识问题
罗良仰
如何有效地推进干部年轻化进程,以适应建立社会主义市场经济体制新形势的需要,是一个关系全局的重大问题。党的十四届四中全会《决定》指出,必须进一步培养和锻炼数以万计的党的中高级领导干部,特别是培养和选拔大批德才兼备的年轻干部,形成坚定地走建设有中国特色社会主义道路,善于研究新情况、解决新问题、干练而充满活力的领导层。我们应该认真学习和深刻领会《决定》精神,抓紧培养和选拔优秀年轻干部,努力造就大批能够跨世纪担当重任的领导人才。
讲台阶,不唯台阶
从某种意义上讲,一个台阶就是一段实践过程,经过一个台阶,干部就能在这段实践中增长才干,丰富经验。主张台阶式培养和选拔干部,承认每个干部的成长都要有一个过程,这完全符合马克思主义的认识论。但是,坚持干部顺着台阶上,也要讲点辩证法,切不可把台阶僵死化、绝对化。邓小平同志在强调“台阶”的同时,又多次强调要“打破常规”,“打破那些关于台阶的过时的观念,创造一些适应新形势、新任务的台阶,这才能大胆破格提拔”。选拔年轻干部的实践告诉我们,只要思想解放了,框框破除了,人才就会出现在你面前。
尊重经验,但不迷信
论经验,年轻干部难免不足。但是,第一,经验是相对的。邓小平同志指出:“经验够不够,只是比较而言”。不能担心经验或借口经验,而不敢放手使用人才。第二,经验是可以积累的。任何经验都是实践的产物,正因为年轻干部缺少经验,才更需要及早压担子,让他们到实践中去摸索和积累。领导经验只有在走上领导岗位以后才能取得,而决不会在它之前。古人云:“人才以用而见其能否”。你尚未让他担负领导工作,就说他不行,这是不符合马克思主义实践论的观点的。正如邓小平同志讲的,“不在其位,不谋其政嘛。放在那个位置上,他们就会逐步得到提高”。第三,正确看待经验。年轻干部尚处于成长、发展时期,对他们不仅要看到已有的成绩和经验,更要看他的基本素质、发展潜力和培养价值。年轻干部朝气蓬勃,精力旺盛,知识丰富,没有框框,勇于开拓,这正是我们今天用人的着眼点。要鼓励、引导和安排年轻干部到基层去、到群众中去、到改革和建设的第一线去,特别是到条件艰苦或情况复杂的环境中去,经受考验。
看资历,更重能力
在择人问题上,是“唯资”还是“唯才”,已有定论:横杆面前人人平等。但是,论资排辈的观念和做法在一些地方仍然是干部工作中的一种较为普遍的现象。邓小平同志尖锐地指出:“论资排辈是一种习惯势力,是一种落后的习惯势力”。干部的资历,一定程度上,可以反映他的工作经验的积累程度,应给予重视。但资历与能力没有必然的联系,二者不能画等号。在选拔干部时,不能把尊重资历同干部标准混为一谈,更不能把委以一定的领导职务,当成对干部资历的某种酬劳。在实际工作中配备班子时,有的地方片面强调工作年限、任职时间的长短,以年龄划杠子,以资历定位子,使一些年轻有为,实绩突出的干部进不了领导班子,有的即使进了班子,也怕他们资历浅、肩膀嫩压不住阵,而排在后面,长期敲边鼓,坐冷板凳,作用得不到发挥。
当然,年轻干部走上新的领导岗位,由于各种原因,暂时压不住台的情况总是有的。解决这个压不住台的问题,主要依靠这些同志自己的实践,同时,也需要党组织主动“帮他们压嘛”,一方面帮助他们尽快熟悉情况,做好工作,一方面多做一些思想工作,帮助一些人正确对待新提拔的年轻干部。实践经验告诉我们,新干部的成长和提高,除了靠自身的努力,还离不开老同志的关心、爱护和支持,因此,无论在职的同志,还是退居二线的老同志,都应以此作为自己的神圣责任。
平均主义是一种陋习
源于落后的小生产意识的平均主义社会心理和在一些地方干部工作中实际上沿袭的“摆平”做法,直接影响和制约着年轻干部的提拔。现实生活中,我们不难发现,当一个年轻干部碌碌无为、成绩平平时,周围的人相安无事,但当他工作成绩突出,大有“出人头地”之势时,周围的一些人无见贤思齐之心,却有嫉贤妒能之意,对他吹毛求疵,百般挑剔,个别人甚至无视党的纪律,造谣诬陷,压制人才,以至“事修而谤兴,德高而毁来”。照一些人看来,同一辈人只能一刀切,要上一齐上,“同坐一班车”,否则谁也不能上。似乎只有这样,才叫做“摆得平”。这种认识既不符合客观事物的发展规律,也没有顾及党的事业发展的需要。事物发展是不平衡的,差别是一种客观存在。只有承认和尊重这种差别,我们才能有需要和可能去识别和选拔人才,才能改变长期存在的“吃大锅饭”状态。事实上,同一辈人中间,总会有那么一些出类拔萃的同志,我们就是应该坚决地把这些人选拔出来,让他们担负起领导责任。同辈人领导同辈人,乃至领导上辈人,任何时候都不可避免。
用人要讲效益,不避风险
人才作为一种资源,其开发、配置、使用在客观上就必然要求讲求效益。“早出人才,早出成果”,“一定要真正把优秀的中青年干部提拔上来,快点提拔上来。”就体现了邓小平同志的人才效益的思想。用人之道,当自其壮年心力精强时用之。中国有句古词:“稻花香里说丰年,听取蛙声一片”。说的是作物扬花时节,乃是勤水沃肥之时,欢快的蛙声预示着丰收的景象。其实,干部成长的“扬花时节”就是其最佳使用期,及时启用,相当于扬花季节“水”“肥”兼施,其结果必然是人才、成果双丰收。反之,错过时机,就会耽误干部,有时压抑一个人会影响一批人的积极性。错过几年,有时就会错过一代人。从一定意义上说,人才浪费,是最大的浪费,所造成的损失也往往是根本性的。因此“求才若渴”应是对我们从事干部工作的同志的基本要求;市场经济条件下,衡量干部的德和才,应该主要看贯彻执行党的基本路线的实绩,随着社会主义市场经济体制的逐步建立,市场将成为锻炼干部、选择干部、评价干部的重要手段,市场上不存在常胜将军的严峻现实,使选人用人要承担较大的风险。因此,要破除求稳怕责,树立耽误人才也是过的观念,坚持标准,不惧风险,广开进贤之路,不拘一格地选拔人才。
年轻干部不是完人
至贤至圣,完美无缺的人,过去没有,现在没有,将来也不会有。那么,如何正确看待一个人的优点、长处和缺点、短处呢?首先,要辩证地看。一个人的优点和缺点,长处和短处往往同时并存,相互彰昭,山愈高而谷愈深,优点突出的人往往缺点也突出。第二,要历史地看。一个干部,即使很好的干部,也是一分为二的,一个人免不了存在时代的局限性,认识的局限性。对年轻干部的缺点、不足,应该把它放在特定历史条件和社会背景下来考察,采取更加公正的态度,分清主流和支流、大节和小节,着重看大节、主流。第三,要全面地看。事物的本质是由矛盾的主要方面决定的,使用干部要着眼于其本质方面,而对其非本质性缺点、错误则应注意教育、引导、帮助,并用长处克服短处。第四,要发展地看。一切事物都是作为过程而存在的,都是不断发展变化的。对年轻干部也是这样,不仅要看他的昨天,更要看他的今天和明天,如果拿他的昨天来否定他的今天和明天,就会把人看死,这不利于人的积极性的发挥;当然,如果拿他的昨天来肯定他的今天和明天,以为一好百好,也不利于他的进步。发展地看待年轻干部,要特别善于从“丑小鸭”中发现未来的“白天鹅”。
建立社会主义市场经济体制这项前无古人的事业要求我们的干部敢闯、敢试、敢冒。要“冒”,总难免要冒出点问题来。很难想象要干一番事业会不遇到一点风险,没有一点失误。邓小平同志指出,“对于办得不妥当的事,也要好心好意地帮”。如果一有失误就“凉”起来,有点错误就一棍子打死,这既不利于使失误者人尽其才,才尽其用,也不利于在岗位上的同志放开手脚干事业。实践证明,追求“完人”是一种形而上学思想方法;求全责备,只能引导干部循规蹈矩、谨小慎微。我们应当形成这样的共识:育人是用人的基础,只着眼于用人,忽视育人,是短视的。这样,才能把培养教育干部作为一项事关全局的基础性工作坚持不懈地抓下去。我们应该在党内党外造成一种风气:经济搞上去是贡献,社会稳定是贡献,为党和人民推荐、选拔培养年轻干部,主动让贤也是贡献,是最长远、最忠诚的贡献。


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