| 杨思斌 |
2003-10-29 00:00 |
平等就业 宪法赋权
第16版(热点与对话)
专栏：
平等就业 宪法赋权
杨思斌
用人自主权不可滥用
就业歧视是企业等用人单位滥用用人自主权的结果。
我国《劳动法》规定，用人单位有权按国家规定和本单位需要择优录用职工。但在实践中一些用人单位无限地扩大了用人自主权，随心所欲地制定用人规则，任意抬高劳动者就业的门槛，导致了就业歧视现象。
正如任何权利的行使都有限度一样，用人单位的用人自主权的行使也应该有一个限度，这个限度就是不能侵害公民的平等就业权。
平等就业权是公民的基本权利之一，是公民的宪法上的平等权在劳动领域的延伸和具体化。我国的《劳动法》明确规定了劳动者的平等就业权，同时作为国际劳工组织的成员国，我们也有义务遵守国际劳工组织制定的反对就业歧视，保护平等就业权的国际标准。
用人单位的用人自主权是相对的、有条件的，用人单位设置的招聘条件必须是“合理差别”，即必须是基于该职位工作的性质、需求及其他相关因素所必须的条件，如招飞行员有严格的身体条件，模特有较高的相貌要求等。如果不是基于该职位所必须的“合理差别”就是歧视，如招银行职员有身高限制，商场职员有地域限制等。用人单位的就业歧视是违反宪法、法律和国际标准的违法行为。
现行相关法律存在空白
我国法律的缺位和不完善是就业歧视泛滥的重要因素。
目前，我国《劳动法》关于平等就业权的规定非常原则，缺乏可操作性。我国没有专门的反对就业歧视、促进平等就业的法律。已有的法律规范对什么是就业歧视，由谁来认定，受就业歧视侵害的人如何获得救济，实行就业歧视的用人单位应该承担何种法律责任都未规定。
我国《劳动法》规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”该规定列举了四种就业歧视的情况，对这四种情况之外的歧视，如户口、地域、年龄、经验等方面的不合理限制是否属于歧视，《劳动法》并未作禁止性规定。这样，用人单位常常会以“凡是法律没有禁止的，都是允许的”为借口，任意地规定招聘规则，极大地侵害了劳动者的平等就业权。可以说，对现行《劳动法》第四条进行扩张解释甚至修改已经成为一种现实的需要。
树立平等就业理念
就业歧视制约了经济发展，降低了人力资源的产出效率，提高了人力资本流动的交易成本，影响了社会公正和社会稳定。根治就业歧视的途径是平等就业理念的树立和法律规制的完善与到位。
平等是现代法治的核心理念，只有当平等理念在人们的头脑中生根并日渐牢固之时，国家和社会才会以更为积极的态度，采取更为有力的措施保护公民平等地享有权利、平等地竞争和平等地发展。法律规制是解决就业歧视最直接有效的手段。它可以消除那些最明显的歧视行为，并给权益受侵害者以直接和有效的救济渠道。我们应当借鉴美、英等国的经验，专门制定《反就业歧视法》或《平等就业法》，对就业歧视的含义、种类、法律责任等做出明确规定，尤其是要设立“工作相关资格”制度，即用人单位所限制求职者的资格必须是与工作有关联性的，用人单位必须是基于工作性质及员工工作能力或此类相关因素进行选择，而不得任意地制定招聘标准，滥用用人自主权。 |
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