| 任涛 |
1983-04-27 00:00 |
关于工资制度改革指导思想的探讨
第5版()
专栏：
关于工资制度改革指导思想的探讨
任涛
工资制度的改革，是宏观经济改革的一个很重要的方面。
我国现行工资制度严重束缚着生产力的发展。这套工资制度是从1956年开始在全国实行的。当时，尽管它在统一各种杂乱的工资制度、根除旧社会剥削制度的影响、贯彻按劳分配的社会主义原则方面，曾经起过积极的作用，但由于它在很大程度上是搬了外国的模式，以后又受到“左”倾指导思想的严重影响，工资制度中的积弊也就愈加突出。其主要表现是：劳动报酬不能体现按劳分配的原则，与企业的经营好坏也不挂钩，工资管理体制又过分集中，管得过死，吃大锅饭的平均主义现象普遍存在。这种工资制度抑制先进，鼓励落后，保护懒汉，极大地妨碍着生产的发展和经济效益的提高。党的十一届三中全会以来的四年中，为改善职工生活，国家直接用于提高职工工资水平的资金达200亿元，同时还在小范围内进行了工资制度改革的试点，这对于调动企业和职工的积极性、责任感，探索工资制度改革的路子，起了良好的作用。但毕竟因为现行工资制度的积弊太多，实际工作中“左”的思想影响又较深，平均主义问题并没有解决。这种情况表明，要从根本上消除上述弊端，建立有中国特色的工资制度，其中最大的问题是端正改革中的指导思想。有了正确的指导思想，才能够把人们的认识统一起来，保证工资制度改革工作的顺利实现。
根据我国三十多年来工资工作的历史经验，特别是近几年工资改革工作的经验，看来，在指导思想上应当明确几个观点。
一、坚决贯彻按劳分配的原则。按劳分配是在同公有化程度相适应的范围内实行等量劳动等量报酬。这是社会主义的经济规律，是调动劳动者积极性的重要经济杠杆。工资制度的改革，必须重点解决平均主义的问题，为此，有一些旧观念必须打破。
不能简单地把工龄、学历、资历的长短作为调资的主要依据。工龄、学历和资历长，一般说和职工的劳动贡献多、劳动的质量高是一致的。但在相等的年限内，有的职工勤奋劳动，有的消极怠工，贡献有大有小，劳动能力的增长有快有慢，劳动力的素质往往差异很大。简单地按工龄、学历和资历升级，必然抑制职工的进取精神。因此，工龄、学历和资历只能作为调整工资时参考的因素，不应成为决定的因素。
不能把工资当作社会福利。社会主义国家对丧失劳动能力或遭受灾变、生活困难的职工，必须给予救济和提供生活保障费用，但这和工资不能混淆。不能把企业不需要的人和需要社会救济的人用工资养起来。
对劳动者按人头进行补贴不宜过多。“补贴”是对个人消费基金的平均分配，不能起到鼓励劳动的作用。补贴的种类越多，工资水平就显得越低。因此，在工资制度改革中，在经济条件允许的限度内，应当把一部分价格补贴、房租补贴等逐步转移到工资中来。
二、劳动报酬要和企业的经营成果挂钩，能升能降。国营企业是相对独立的商品生产者，有着同自身经营成果相联系的集体利益。职工的劳动报酬无论采取什么形式，都应当和企业的经营成果挂钩，使劳动报酬随企业经营好坏和个人劳动贡献大小上下浮动，能升能降，充分体现出奖勤罚懒的原则。
当然，在联系企业经营成果计酬时，国家应当确定不同的考核指标，应当用税收、价格等经济杠杆，对企业之间由于生产条件和价格等客观因素所取得的不同收益加以调节，以保证全民所有制企业职工之间做到多劳多得，少劳少得。至于有些企业，由于提高经营管理水平或更新技术而有效地利用和改造现有生产技术条件所获得的收益，则仍属于主观努力而取得的，应与客观经济条件严格区别开来。
当前，在扩大企业自主权的同时，不少试点企业对职工工资的一小部分实行了同企业经营好坏挂钩的浮动工资制度，这是对现行工资制度改革实践中的一个突破。它正在使工资问题从过去那种只是体现国家与职工之间的关系，改变为同时也体现着职工和企业的关系。这对于鼓励职工从物质利益上关心企业经营成果，促进企业改善经营管理和技术进步，提高经济效益，已发挥出切实有效的作用。目前它还不够完善，特别是受到企业外部条件的限制很大，如价格因素的影响、生产条件的不同等等。如果搞好了，不失为工资制度改革的一个方向，但需要在进一步总结试点经验的基础上使之更加完善。
三、在生产发展和劳动生产率提高的基础上，保证职工工资稳步增长。建国以来，我国工资工作实际上存在着两种不同的方针和两种不同的做法。一种是“一五”计划时期，根据生产发展和劳动生产率增长的速度计算出工资应增长的幅度，结果不但职工工资水平随劳动生产率的提高而得到相应的提高，同时，也实现了职工工资稳步增长，使积累和消费之间能够大体平衡。另一种是“二五”计划到党的十一届三中全会以前，在“左”的方针影响下，往往是先把生产建设规模定下来，剩下的再用来调整职工的工资。由于财政时宽时紧，工资就不能正常增长了。
经验证明，在国民经济计划中，按照一要吃饭、二要建设的方针，统筹安排积累和消费，使工资增长同生产的发展和劳动生产率的提高相一致，是完全符合工人阶级当前和长远利益的。
四、建立统一领导和分级管理的工资工作制度。工资是关系国民经济全局的大问题，直接影响着积累和消费、社会商品可供量和社会购买力之间的比例，体现着国家、企业和职工三者的利益关系。因此，必须制定出统一的方针政策，对工资总额实行严格的计划控制，对工资的发放进行严格的监督。为了体现按劳分配是在生产资料公有范围内的报酬平等原则，国家机关及国营企业事业单位，只能按全国统一的工资标准和津贴标准发放工资，以保证工资的统一性。我们不应该为了纠正集中过多、管得过死的弊病而削弱这种统一性。
但另一方面，又必须把统一性与灵活性结合起来，把工资工作搞活。这里的关键是要赋予企业一定的分配自主权。我国国营企业的数量很大，经营管理水平和取得的经济效益差别很大，应当允许它们在中央统一方针政策所许可的范围内，结合自身的经营成果，采用符合本企业生产、工作特点的计酬形式，自行安排职工的升级，并有权决定企业税后利润中个人消费基金的分配。
集体所有制企业，灵活性应当更大一些，允许它们自行决定工资水平和计酬办法。它们的工资水平，根据其经营状况，可以低于也可以高于全民所有制企业，在集体企业之间更不能强求一律。计酬方法应结合经营方式的变化而灵活多样，可以实行计时工资或计件工资，也可以实行包干制或分红制。
此外，由于工资制度改革是经济体制全面改革的重要组成部分，同其他宏观经济的改革，特别是同物价、劳动、财政、计划等各项经济管理制度的改革，既互相联系、互相制约，又互相促进。因此，在步骤上必须注意相互衔接，同步配套。只有这样，才能确保工资制度的改革按照中央确定的步骤，坚决而有秩序地向前发展，并收到预期的效果。 |
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