大洋彼岸之“石” [复制链接]

第8版()
专栏：

大洋彼岸之“石”
丁琪
据报载，美国旧金山加利福尼亚州州立大学，经过严格考核，选择了华人教授吴家玮当校长。这是美国第一位华人当大学校长。
这个学校对校长的选择，相当严格，前后共有五道关口。第一步是初选，即由校董事会在报上登出招聘广告后，由学校组成遴选委员会，从二百多位应聘者的履历表中作出抉择和判断，选出了十二人。第二步，对十二人进行“口试”，结果淘汰一半，剩了六人。第三步是调查，由遴选委员会委员到这些人过去任过教的学校广泛地找教职员工谈话，掌握各方面情况，这样又去掉了二人。第四步可谓别出心裁，学校把这四位校长候选人连同他们的夫人一起，接到学校住两天，姑名之曰“考夫人”，再淘汰了一名。最后，由校董事会和遴选委员会对三位候选人，进行类似博士论文答辩式的现场考核，提出一大堆关于如何管理学校等方面的问题，由候选人当场答复，优胜者由董事会任命。吴家玮教授就是这样，凭着真本事、满腹经纶过五关，肩负起了校长重任。
由此而联想到我们的某些人事制度，不禁生出一些感慨来。
其一，招聘目前在我国已开始部分实行，但是否只能限于某些一般性的职业？象大学校长、研究所所长这些重要岗位的领导者，难道就不能越雷池？招聘是为了任用有真本事的人，如果说担任工程师、教师、编辑等需要真本事，那么，大学校长一类的重要职务则更需要有突出才能的人来担任。对后一类人也实行招聘，使真正的能人胜任其职，可以避免不少弊病，至少，可以使滥竽者不得充数，使有业务专长而缺乏组织领导能力者，不至于被硬拉到行政领导岗位上受“煎熬”之苦，可以专心致力于学术。
其二，“众恶之，必察焉；众好之，必察焉。”考核干部，特别是第三梯队人选，要听取群众意见，注意群众的好恶。加州大学选择吴家玮教授时，就到他任教过的学校找了四十多个教职员工谈话，了解了他各方面的情况。我们有些单位选人，全凭领导个人的好恶和印象。有的上级单位从下级单位选人，亦只听下级单位领导的意见，很少到群众中调查。这就易使那种善于逢迎而无真本事者得逞，甚至会给“文革”中的帮派分子以可乘之机。现在还时兴一种个人推荐的办法，某领导看中了某个人，一句话，即提拔上来。其中当然不乏能人，但确有一部分领导者周围的人虽无突出才干也纷纷入选。群众意见纷纷，入选者的“官”照做不误，领导者也成了善于发现人才的“伯乐”。无怪乎，一些单位的群众流传着“年龄是金牌，学历是银牌，后台是王牌”的牢骚话。金银本是既贵重又闪光的，但在“王牌”面前却黯然失色了。这种颠倒，难道不值得深思么！
其三，“考夫人”。美国教育机关认为，假如校长夫人有问题，校长的工作也干不好。此论只要不绝对化，是颇有道理的。夫人问题，在我国尚未引起足够重视。夫人干政，有百害而无一利。我们老一辈革命家早就提醒过人们。而我们有一些干部，过不了夫人关、子女关、亲属关。有的夫人，甚至直接插手丈夫负责的工作，以致是非频生。一些单位出现了“二科长”、“二处长”、“二局长”的职称。当然，这些职称不是上级任命的，而是下面有人“奉送”的。由此看来，夫人问题，不可不察。
古语道：“金无足赤，人无完人”，选人当选其所长，不可苛求完美，这是无疑的。不过，对于担任重要领导职务的人来说，尽量给以比较严格、全面的考核，真正做到“建官惟贤，任事惟能”，领导满意，群众拥护，则政通人和，百业可兴。
“他山之石，可以攻玉”的古话今天仍然适用。研究一下大洋彼岸这一块“石”，对于革除我们某些人事制度的弊端，加快干部队伍的四化建设，是不无裨益的。